激励相容视角下的大学内部治理
张海滨
福州大学党委办公室 福州大学公共管理学院 （福州350108）
福州大学党委办公室 福州大学公共管理学院 （福州350108）
【摘 要】：优化大学内部治理实质是促进高校内部各种主体利益的激励相容，实现大学办学效益的最大化。大学内部治理存在激励不相容问题主要有：权力结构的激励不相容、层级管理的激励不相容、办学功能的激励不相容。为此，要加强顶层设计，完善决策执行机制，创新学术组织设置，推进人事管理制度，加强大学章程建设，促进大学内部治理的激励相容。
【关键词】：大学内部治理；激励相容
【文章来源】教育发展研究 2012．1
加强大学内部治理，建设现代大学制度是高等教育发展的一项重大任务，也是提高高等教育质量的重要保证。优化大学内部治理，其实质是要针对大学权力结构的激励不相容、层级管理的激励不相容、办学功能的激励不相容等问题，加强顶层设计，促进高校内部各种主体利益的激励相容。
一、优化大学内部治理的实质是实现激励相容
美国教授威廉.维克里(William Vickrey)和英国教授詹姆斯.米尔利斯(James Mirrlees)因提出“激励相容”概念，开创信息不对称条件下的激励理论- 委托代理理论，从而获得了1996年度的诺贝尔经济学奖。[1]激励相容的主要思想是在代理人和委托人的目标函数不一致且存在不确定性和信息不对称的情况下，通过机制设计，避免代理人为了自身利益做出损害委托人利益的行为，实现代理人和委托人利益的激励相容。委托代理关系广泛地存在经济社会生活的各个领域，因此激励相容原则也得到了广泛运用。
关于大学治理（University governance）学术界有着不同的看法。卡耐基高等教育委员会认为，大学治理就是作决策的结构和过程，从而区别于行政和管理。张维迎认为，大学目标需要通过一整套的制度安排来实现“,这些制度安排就是治理结构,就是大学的治理”；[2]有学者认为大学包括两个体系，即基于法律的行政权力体系和基于学术的教师体系，大学治理就是为实现两个体系平衡的结构和运作过程。[3]国外讨论的大学治理一般很少涉及到政府与高校的问题，主要是针对大学内部的治理。我国学者讨论的大学治理问题，既包括内部治理，也包括外部治理。本文将从激励相容视角来讨论我国大学内部治理问题。
笔者认为，优化大学内部治理实质是实现激励相容，即在坚持社会主义办学方向前提下，通过制度设计和安排，促进各种主体利益的激励相容，从而充分调动大学内部各种利益主体的积极性和创造性，实现大学办学效益的最大化。首先，大学内部治理是大学内部的制度设计与安排。制度是一个社会的博弈规则，治理就是用制度形式来体现各种利益主体博弈的结果。所谓治理就是指个人和制度、公共和私营部门管理其共同事务的各种方法的综合，又是一个持续的过程。其中，冲突或多元利益能够相互调适并能采取合作行动。它既包括正式的制度安排也包括非正式安排。[4]大学内部治理就是通过大学内部的制度设计与安排，来管理大学的公共事务，包括正式规则与非正式规则。正式的规则主要是指大学的章程以及根据大学章程而制定的各种规范性文件；非正式规则主要指大学的文化以及影响大学治理的其他隐性规则。其次，大学内部治理是激励各种利益主体的制度安排。大学内部治理是一系列制度安排，但大学的制度安排并非都是大学内部治理。作为大学内部治理的制度安排主要指用于激励和约束各种利益主体的规则。这些规则对于大学的办学绩效具有重要的影响。从某种意义上来讲，大学的办学绩效取决于这些制度安排。第三，优化大学内部治理就是通过制度设计促进各种主体利益的激励相容。从某种意义说，这也是治理区别于管理的根本所在。由于大学内部存在各种不同的利益主体，尽管从总体上讲他们的目标应该是一致的，都要共同努力推动大学的发展，但是每一个利益主体又有自身的利益追求，在信息不对称的条件下，他们往往容易做出损害大学整体利益的行为。因此，既然大学治理是一种制度安排，而且是激励各种利益主体的制度安排，那么优化大学内部治理，就是要加强顶层设计，实现各种利益主体的激励相容，充分调动各方的积极性，促进办学效益的整体最优。
二、大学内部治理的激励不相容问题
作为一种顶层设计，大学内部治理包括权力结构的配置、校院层级的管理、办学功能的协调等三方面的内容。权力结构和层级管理实质是权力体系在横、纵两个维度的划分，办学功能实质是对教学、科研以及社会服务的利益安排，都涉及到对大学各种主体利益的激励和约束。由于利益主体的目标函数不同，在信息不对称的条件下，激励不相容现象极易产生，从而影响到大学内部治理的整体效能。
1.权力结构的激励不相容
高校的权力结构问题是高校内部治理的核心问题。一般认为，高校存在政治权力、行政权力、学术权力和民主权力等四种权力。从总体上看，这四种权力追求的目标是基本一致的，都是为了高等教育事业的发展。但是由于具体目标函数的不同以及信息不完全和自利行为，它们之间容易产生冲突，导致一些激励不相容现象。表现在：一是“党委领导”与“校长负责”容易形成对立关系。党委领导下的校长负责制是公立大学内部治理的基石，也是高校坚持社会主义办学方向，维护安定稳定的根本保证。党委统一领导学校工作，支持校长独立开展工作，校长全面负责学校的教学、科研和其他行政管理工作。但由于权力边界模糊和利益驱动，在实践中既存在以党代政的问题，也出现行政脱离领导的问题，甚至为了谁是一把手之争，闹不团结，影响了高校事业发展。二是行政权力泛化挤压学术权力。高校的行政权力掌握着学校人、财、物等各种办学资源，如何有效配置这些资源，直接关系到高校办学质量和水平的提高。由于激励机制不健全，一些行政人员追求学校整体利益最大化的动力不足，极易转而谋取个人利益，不仅办事低效，而且无限扩张行政权力，挤压学术权力。三是信息公开不足影响民主权力行使。民主与自由是探索高深学问的基本保障，没有民主与自由也就没有高等教育的传承和发展。由于一些高校信息不够公开，师生知情权难以保障，也影响了参与权和监督权的落实。
2.层级管理的激励不相容
高校层级管理问题是就其实质而言，属于高校内部纵向的管理体制问题。英国牛津大学和剑桥大学的学院属于大学,但不归大学管理,学院有自己的领导机构和章程,学院的章程服从于大学章程的有关规定。[5]从我国情况看，尽管大多数高校普遍实行学院制，但由于管理重心仍然集中在学校，甚至一些学校仅仅简单地把原来的系改名为学院，降低管理重心、提高管理效率、促进激励相容的目标还未真正实现。主要表现为：一是学校的行政管理效率低下。学校仍然是管理的中心，管理方式仍然停留在过程化管理的阶段，机关职能部门承担着繁杂的管理任务。领导干部忙于应付会议，少有时间去认真考虑事关学校发展的重大问题。
二是学院的办学积极性难以发挥。在现有的学院制管理模式中，大部分高校的人、财、物等关键权力仍然集中在学校，由于责任与权力不对等，学院多数处于被动应付的状况，办学的积极性、主动性难以发挥。
3.办学功能的激励不相容
一般认为，大学具有人才培养、科学研究和服务社会的三大功能。研究大学内部治理的现有学术文献很少有涉及到办学功能的问题。实际上，办学功能也是大学内部治理的重要问题之一。因为，从表面看，大学功能的激励相容问题是教学、科研和社会服务三大功能互动融合的问题，实质上则是教师群体利益关系的协调和引导问题。当前，办学功能的激励不相容主要表现为：一是科研与教学的激励不相容。当前，高校特别是教学研究型和研究型大学普遍存在着“科研至上”的导向，重科研、轻教学的问题比较突出，这有悖于人才培养的这一根本任务。由于教师承担的工作任务包括教学和科研，因此对科研的较强激励往往导致教师把时间和精力用于科研工作，而忽视教学。二是科研与社会服务的激励不相容。社会服务是大学适应经济社会发展需求的必然结果，也是大学以贡献求发展的途径。高校现有的评价体系与职称制度，以“论文至上”为导向，不仅导致学术功利化，使得学术成果有数量、没质量，科研课题重申报、轻研究，研究成果好通过、难应用，而且教师服务社会的积极性难以调动起来。
三、促进大学内部治理激励相容的对策
大学内部治理改革的目标是为提高大学办学质量提供高效率的治理结构和制度安排。为此，优化大学内部治理，必须按照激励相容的原则，加强改革创新，促进大学内部各种利益主体在追求自身目标的同时，推动大学整体目标的实现。
1.完善决策执行机制，建立多元治理结构
解决权力结构的激励不相容问题，是优化大学内部治理的核心问题。其中，如何促进政治权力、行政权力与民主权力的激励相容，则是优化权力结构，促进激励相容的关键。从现有体制看，高校党委行使的政治权力主要表现为决策权，校长行使的行政权力主要表现为执行权，教师行使的民主权力主要表现为监督权和参与权。这三种权力实质上是围绕着决策执行这条轴线展开的，因此，建立科学的决策执行机制，既能最大限度地解决信息不对称问题，做到决策的公开透明，又能协调党委的目标函数与行政的目标函数，使得他们在追求实现自身的目标函数的同时就能最大化地推动学校事业发展。为此，我们要在坚持党委领导下的校长负责制的基础上，健全完善高校科学民主决策机制，加强行政执行能力建设，强化监督制约机制，促进利益主体的激励相容。一是健全科学民主决策机制。通过建章立制，明确需要提交党委全委会、常委会决策的事项，解决党委“决策什么”的问题。同时，规范决策程序，健全党委全委会、常委会决策程序和议事规则，解决党委“怎么决策”的问题。二是加强行政执行能力建设。执行党委的决策是行政体系的重要任务。加强行政执行能力建设首要的就是要增强服务师生的意识，充分发挥教授治学的作用，建立以服务为导向的行政体系，从而克服“行政化”倾向。三是完善监督制约机制。严格执行信息公开制度，发挥大学纪检监察部门、教代会、学代会等机构和群体的作用，充分尊重教师和学生的权利，确保他们的知情权、参与权和监督权。
2.创新学术组织设置，保障学术权力有效运作
高校的政治权力和行政权力如何实现与学术权力的激励相容是当前优化大学内部治理的难点，也是社会的关注点。从目标函数讲，政治权力与行政权力强调以管理和控制推动高校健康有序的发展；学术权力则强调以学术自治和学术自由提升办学质量和水平。可见，尽管二者的目标基本一致，但实现目标的手段和途径并不相同，即：政治权力与行政权力以管理和控制为主，学术权力以学术自由为主。因此，实现政治权力、行政权力与学术权力的激励相容就是要通过机制设计，协调双方实现目标的手段和途径，即：创新学术组织设置，保障学术权力有效运作，避免行政权力挤压学术权力。一是改革校院两级学术委员会制度，保障运作条件。高等教育法明确规定，高等学校设立学术委员会，审议学科、专业的设置，教学、科学研究计划方案，评定教学、科学研究成果等有关学术事项。目前，由于校级学术委员会基本沦落为“院长大会”，院级学术委员会也差不多成为“系主任大会”，难以发挥应有的作用。因此，要由教授民主选举产生学术委员会委员、主任、副主任，做到学术权力与行政权力相对分离。同时，校级学术委员会办公室独立设置，并保障其相应的办公条件。二是探索学术学部制，按照学科相近的原则，在若干个学院间组建学部。学部委员会作为相对超脱的学术组织，行使一定的学术权力。
3.深化学院制改革，激活基层办学活力
高等教育的大众化和高校的巨型化使得层级管理的激励不相容问题尤为突出。只有解决好校、院两级的激励相容问题，才能充分发挥学院办学的积极性、主动性和创造性，提升高等教育的办学质量和水平。学校的目标函数着眼于全局，考虑的是整体办学水平的提升；学院的目标函数则着眼于本学院，关心的是本学院的利益需求。因此，深化学院制改革，对学院实行目标管理，赋予学院在人、财、物等方面的自主权，既能调动学院的办学积极性，又能使学校行政管理的中心工作集中在宏观调控上，提升学校的整体办学实力和水平。具体措施有：一是下移管理重心。下放管理权力是下移管理重心的前提和基础，下移管理重心是下放管理权力的必然结果和根本目的。要以人、财、物等权力为重点，把人事管理、经费管理、教学管理、科技管理等权力下放到学院。在权力下放的过程中，要坚持责、权、利相对等的原则，明确权力下放的具体权限，避免权限模糊，难以操作，造成权力真空。二是实行目标管理。权力下放到学院后，学院成为相对独立的办学主体，学校如何对学院进行宏观调控和约束激励是一个新的课题。因此，必须转变管理方式，由过程管理转向目标管理。学院要根据学校的总体规划和决策部署，立足自身的现有条件和基础，提出学院领导班子的任期目标和年度计划，经学校批准后作组织实施。为了更好地对学院进行激励和约束，学校要根据学院的领导班子任期目标和年度计划，对各学院进行以相对排名为基础的质效评价，并按照各个学院在全校中的相对排名给予奖罚。三是转变机关职能。适应重心下移、目标管理的新形势，高校要适时推动校部机关机构改革，把校部机关的职能从管理为主转变到服务为主，从直接干预转变到宏观调控，打造服务型、调控型的校部机关。
4.推进人事制度改革，促进办学功能协调发展
大学是培养人才的地方，同时担负着教学、科研和社会服务的功能。只有促进教学、科研和社会服务等承担主体的利益的激励相容，才能实现三大办学功能的有机结合、协调发展。人事制度在大学的发展过程中是一种重要的导向，对教职工群体而言，有着激励或者反激励的作用。因此，要推进人事制度改革，通过教学利益、科研利益与服务社会利益以及行政管理利益的激励相容，最大限度地减少教职工的逆向选择和道德风险，从而实现办学功能的互动融合。一是要改革教师的学术评价制度。逐步取消职称评审制度，采取同行专家评议的方式，公正客观地衡量教师的学术水平。对于以教学为主的教师，要把教学质量和水平作为评价的重点，淡化论文的数量要求；对于以科研为主的教师，尤其是对工科教师，要把科研成果和服务社会作为评价重点。二是要改革教师的岗位聘任制度。高校设置关键岗位，首先要满足教学的需求，体现以人才培养为中心、促进三大功能协调发展的岗位功能。要强化教授给本科生上课的激励和约束，在岗位聘任中促进教授履行课程教学和实践教学任务。对于科研人员要改进考核方式和方法，改变论文的数量导向，提升高校科技创新和质量。要探索建立服务社会的科研岗位，调动科研人员投身经济社会发展的积极性，提高高校科技成果转化率和对经济社会发展的贡献率。三是推进教育职员制改革。推进教育职员制改革，加强高校管理队伍建设对于保障高校教学、科研和社会服务有效实现具有重要意义。通过职员制改革，既可以减少高校的“官本位”意识，也可以解决由于干部职数限制影响管理人员积极性发挥的问题，打造一支专心致意于服务师生的管理队伍。
5.加强大学章程建设，提升管理法治化水平
优化大学内部治理是促进各种主体利益激励相容的一套制度安排，其中，大学章程是最基本的制度文件。一般而言，大学章程是指由大学举办者或大学自身依法制定并经国家批准的，规定大学名称、宗旨、组织机构等对内对外事务的基本文件。早在1995年颁布的《教育法》和1998年颁布的《高等教育法》，都明确要求高校制定大学章程。但是，由于各种原因，我国绝大多数的高校并没有按照法律的要求去制定和实施大学章程。当前，优化大学治理，建设中国特色的现代大学制度，就必须增强法治观念和法律意识，把优化大学治理的成果用大学章程的形式加以巩固。一是要以立法的形式来制定大学章程。大学章程是大学内部的宪法，但由于经过国家批准，对外也具有一定的约束力。因此，要按照相应的效力等级，把大学章程纳入法规规章制定的范畴，确保大学章程的合法性和科学性。二是要把大学治理作为大学章程的核心内容。在大学章程中，着力加强顶层设计和制度建设，按照激励相容的原则，把正确处理政治权力、行政权力、学术权力以及民主权力之间的关系，促进高校办学质量和效益的提高。三是要严格执行大学章程。大学章程制定后，如果得不到严格的执行，还不如没有章程。因此，要加强宣传教育，建立健全内外部相结合的监督检查机制，确保大学章程得到有效实施，为大学的科学发展提供有力的制度保证。
参考文献
[1]胡燕玲“.激励相容”理论在金融监管中的运用[J].河北经贸大学学报(综合版)，2004（,3）.
[2]蔡文伯.我国现代大学治理30年来的回溯与反思[J].石河子大学学报(哲学社会科学版)，2008（,5）.
[4]Robert Birnbaum，The end of shared governance：Looking ahead or looking back Matter ［J］．New Direction For Higher Education，2004,（127）.
[4]陆铭，任声侧.基于公共治理的科技创新管理研究[M].北京：化学工业出版社，2010.
[5]甘永涛.英国大学治理结构的演变[J]．高等教育研究，2007（,9）.
【关键词】：大学内部治理；激励相容
【文章来源】教育发展研究 2012．1
加强大学内部治理，建设现代大学制度是高等教育发展的一项重大任务，也是提高高等教育质量的重要保证。优化大学内部治理，其实质是要针对大学权力结构的激励不相容、层级管理的激励不相容、办学功能的激励不相容等问题，加强顶层设计，促进高校内部各种主体利益的激励相容。
一、优化大学内部治理的实质是实现激励相容
美国教授威廉.维克里(William Vickrey)和英国教授詹姆斯.米尔利斯(James Mirrlees)因提出“激励相容”概念，开创信息不对称条件下的激励理论- 委托代理理论，从而获得了1996年度的诺贝尔经济学奖。[1]激励相容的主要思想是在代理人和委托人的目标函数不一致且存在不确定性和信息不对称的情况下，通过机制设计，避免代理人为了自身利益做出损害委托人利益的行为，实现代理人和委托人利益的激励相容。委托代理关系广泛地存在经济社会生活的各个领域，因此激励相容原则也得到了广泛运用。
关于大学治理（University governance）学术界有着不同的看法。卡耐基高等教育委员会认为，大学治理就是作决策的结构和过程，从而区别于行政和管理。张维迎认为，大学目标需要通过一整套的制度安排来实现“,这些制度安排就是治理结构,就是大学的治理”；[2]有学者认为大学包括两个体系，即基于法律的行政权力体系和基于学术的教师体系，大学治理就是为实现两个体系平衡的结构和运作过程。[3]国外讨论的大学治理一般很少涉及到政府与高校的问题，主要是针对大学内部的治理。我国学者讨论的大学治理问题，既包括内部治理，也包括外部治理。本文将从激励相容视角来讨论我国大学内部治理问题。
笔者认为，优化大学内部治理实质是实现激励相容，即在坚持社会主义办学方向前提下，通过制度设计和安排，促进各种主体利益的激励相容，从而充分调动大学内部各种利益主体的积极性和创造性，实现大学办学效益的最大化。首先，大学内部治理是大学内部的制度设计与安排。制度是一个社会的博弈规则，治理就是用制度形式来体现各种利益主体博弈的结果。所谓治理就是指个人和制度、公共和私营部门管理其共同事务的各种方法的综合，又是一个持续的过程。其中，冲突或多元利益能够相互调适并能采取合作行动。它既包括正式的制度安排也包括非正式安排。[4]大学内部治理就是通过大学内部的制度设计与安排，来管理大学的公共事务，包括正式规则与非正式规则。正式的规则主要是指大学的章程以及根据大学章程而制定的各种规范性文件；非正式规则主要指大学的文化以及影响大学治理的其他隐性规则。其次，大学内部治理是激励各种利益主体的制度安排。大学内部治理是一系列制度安排，但大学的制度安排并非都是大学内部治理。作为大学内部治理的制度安排主要指用于激励和约束各种利益主体的规则。这些规则对于大学的办学绩效具有重要的影响。从某种意义上来讲，大学的办学绩效取决于这些制度安排。第三，优化大学内部治理就是通过制度设计促进各种主体利益的激励相容。从某种意义说，这也是治理区别于管理的根本所在。由于大学内部存在各种不同的利益主体，尽管从总体上讲他们的目标应该是一致的，都要共同努力推动大学的发展，但是每一个利益主体又有自身的利益追求，在信息不对称的条件下，他们往往容易做出损害大学整体利益的行为。因此，既然大学治理是一种制度安排，而且是激励各种利益主体的制度安排，那么优化大学内部治理，就是要加强顶层设计，实现各种利益主体的激励相容，充分调动各方的积极性，促进办学效益的整体最优。
二、大学内部治理的激励不相容问题
作为一种顶层设计，大学内部治理包括权力结构的配置、校院层级的管理、办学功能的协调等三方面的内容。权力结构和层级管理实质是权力体系在横、纵两个维度的划分，办学功能实质是对教学、科研以及社会服务的利益安排，都涉及到对大学各种主体利益的激励和约束。由于利益主体的目标函数不同，在信息不对称的条件下，激励不相容现象极易产生，从而影响到大学内部治理的整体效能。
1.权力结构的激励不相容
高校的权力结构问题是高校内部治理的核心问题。一般认为，高校存在政治权力、行政权力、学术权力和民主权力等四种权力。从总体上看，这四种权力追求的目标是基本一致的，都是为了高等教育事业的发展。但是由于具体目标函数的不同以及信息不完全和自利行为，它们之间容易产生冲突，导致一些激励不相容现象。表现在：一是“党委领导”与“校长负责”容易形成对立关系。党委领导下的校长负责制是公立大学内部治理的基石，也是高校坚持社会主义办学方向，维护安定稳定的根本保证。党委统一领导学校工作，支持校长独立开展工作，校长全面负责学校的教学、科研和其他行政管理工作。但由于权力边界模糊和利益驱动，在实践中既存在以党代政的问题，也出现行政脱离领导的问题，甚至为了谁是一把手之争，闹不团结，影响了高校事业发展。二是行政权力泛化挤压学术权力。高校的行政权力掌握着学校人、财、物等各种办学资源，如何有效配置这些资源，直接关系到高校办学质量和水平的提高。由于激励机制不健全，一些行政人员追求学校整体利益最大化的动力不足，极易转而谋取个人利益，不仅办事低效，而且无限扩张行政权力，挤压学术权力。三是信息公开不足影响民主权力行使。民主与自由是探索高深学问的基本保障，没有民主与自由也就没有高等教育的传承和发展。由于一些高校信息不够公开，师生知情权难以保障，也影响了参与权和监督权的落实。
2.层级管理的激励不相容
高校层级管理问题是就其实质而言，属于高校内部纵向的管理体制问题。英国牛津大学和剑桥大学的学院属于大学,但不归大学管理,学院有自己的领导机构和章程,学院的章程服从于大学章程的有关规定。[5]从我国情况看，尽管大多数高校普遍实行学院制，但由于管理重心仍然集中在学校，甚至一些学校仅仅简单地把原来的系改名为学院，降低管理重心、提高管理效率、促进激励相容的目标还未真正实现。主要表现为：一是学校的行政管理效率低下。学校仍然是管理的中心，管理方式仍然停留在过程化管理的阶段，机关职能部门承担着繁杂的管理任务。领导干部忙于应付会议，少有时间去认真考虑事关学校发展的重大问题。
二是学院的办学积极性难以发挥。在现有的学院制管理模式中，大部分高校的人、财、物等关键权力仍然集中在学校，由于责任与权力不对等，学院多数处于被动应付的状况，办学的积极性、主动性难以发挥。
3.办学功能的激励不相容
一般认为，大学具有人才培养、科学研究和服务社会的三大功能。研究大学内部治理的现有学术文献很少有涉及到办学功能的问题。实际上，办学功能也是大学内部治理的重要问题之一。因为，从表面看，大学功能的激励相容问题是教学、科研和社会服务三大功能互动融合的问题，实质上则是教师群体利益关系的协调和引导问题。当前，办学功能的激励不相容主要表现为：一是科研与教学的激励不相容。当前，高校特别是教学研究型和研究型大学普遍存在着“科研至上”的导向，重科研、轻教学的问题比较突出，这有悖于人才培养的这一根本任务。由于教师承担的工作任务包括教学和科研，因此对科研的较强激励往往导致教师把时间和精力用于科研工作，而忽视教学。二是科研与社会服务的激励不相容。社会服务是大学适应经济社会发展需求的必然结果，也是大学以贡献求发展的途径。高校现有的评价体系与职称制度，以“论文至上”为导向，不仅导致学术功利化，使得学术成果有数量、没质量，科研课题重申报、轻研究，研究成果好通过、难应用，而且教师服务社会的积极性难以调动起来。
三、促进大学内部治理激励相容的对策
大学内部治理改革的目标是为提高大学办学质量提供高效率的治理结构和制度安排。为此，优化大学内部治理，必须按照激励相容的原则，加强改革创新，促进大学内部各种利益主体在追求自身目标的同时，推动大学整体目标的实现。
1.完善决策执行机制，建立多元治理结构
解决权力结构的激励不相容问题，是优化大学内部治理的核心问题。其中，如何促进政治权力、行政权力与民主权力的激励相容，则是优化权力结构，促进激励相容的关键。从现有体制看，高校党委行使的政治权力主要表现为决策权，校长行使的行政权力主要表现为执行权，教师行使的民主权力主要表现为监督权和参与权。这三种权力实质上是围绕着决策执行这条轴线展开的，因此，建立科学的决策执行机制，既能最大限度地解决信息不对称问题，做到决策的公开透明，又能协调党委的目标函数与行政的目标函数，使得他们在追求实现自身的目标函数的同时就能最大化地推动学校事业发展。为此，我们要在坚持党委领导下的校长负责制的基础上，健全完善高校科学民主决策机制，加强行政执行能力建设，强化监督制约机制，促进利益主体的激励相容。一是健全科学民主决策机制。通过建章立制，明确需要提交党委全委会、常委会决策的事项，解决党委“决策什么”的问题。同时，规范决策程序，健全党委全委会、常委会决策程序和议事规则，解决党委“怎么决策”的问题。二是加强行政执行能力建设。执行党委的决策是行政体系的重要任务。加强行政执行能力建设首要的就是要增强服务师生的意识，充分发挥教授治学的作用，建立以服务为导向的行政体系，从而克服“行政化”倾向。三是完善监督制约机制。严格执行信息公开制度，发挥大学纪检监察部门、教代会、学代会等机构和群体的作用，充分尊重教师和学生的权利，确保他们的知情权、参与权和监督权。
2.创新学术组织设置，保障学术权力有效运作
高校的政治权力和行政权力如何实现与学术权力的激励相容是当前优化大学内部治理的难点，也是社会的关注点。从目标函数讲，政治权力与行政权力强调以管理和控制推动高校健康有序的发展；学术权力则强调以学术自治和学术自由提升办学质量和水平。可见，尽管二者的目标基本一致，但实现目标的手段和途径并不相同，即：政治权力与行政权力以管理和控制为主，学术权力以学术自由为主。因此，实现政治权力、行政权力与学术权力的激励相容就是要通过机制设计，协调双方实现目标的手段和途径，即：创新学术组织设置，保障学术权力有效运作，避免行政权力挤压学术权力。一是改革校院两级学术委员会制度，保障运作条件。高等教育法明确规定，高等学校设立学术委员会，审议学科、专业的设置，教学、科学研究计划方案，评定教学、科学研究成果等有关学术事项。目前，由于校级学术委员会基本沦落为“院长大会”，院级学术委员会也差不多成为“系主任大会”，难以发挥应有的作用。因此，要由教授民主选举产生学术委员会委员、主任、副主任，做到学术权力与行政权力相对分离。同时，校级学术委员会办公室独立设置，并保障其相应的办公条件。二是探索学术学部制，按照学科相近的原则，在若干个学院间组建学部。学部委员会作为相对超脱的学术组织，行使一定的学术权力。
3.深化学院制改革，激活基层办学活力
高等教育的大众化和高校的巨型化使得层级管理的激励不相容问题尤为突出。只有解决好校、院两级的激励相容问题，才能充分发挥学院办学的积极性、主动性和创造性，提升高等教育的办学质量和水平。学校的目标函数着眼于全局，考虑的是整体办学水平的提升；学院的目标函数则着眼于本学院，关心的是本学院的利益需求。因此，深化学院制改革，对学院实行目标管理，赋予学院在人、财、物等方面的自主权，既能调动学院的办学积极性，又能使学校行政管理的中心工作集中在宏观调控上，提升学校的整体办学实力和水平。具体措施有：一是下移管理重心。下放管理权力是下移管理重心的前提和基础，下移管理重心是下放管理权力的必然结果和根本目的。要以人、财、物等权力为重点，把人事管理、经费管理、教学管理、科技管理等权力下放到学院。在权力下放的过程中，要坚持责、权、利相对等的原则，明确权力下放的具体权限，避免权限模糊，难以操作，造成权力真空。二是实行目标管理。权力下放到学院后，学院成为相对独立的办学主体，学校如何对学院进行宏观调控和约束激励是一个新的课题。因此，必须转变管理方式，由过程管理转向目标管理。学院要根据学校的总体规划和决策部署，立足自身的现有条件和基础，提出学院领导班子的任期目标和年度计划，经学校批准后作组织实施。为了更好地对学院进行激励和约束，学校要根据学院的领导班子任期目标和年度计划，对各学院进行以相对排名为基础的质效评价，并按照各个学院在全校中的相对排名给予奖罚。三是转变机关职能。适应重心下移、目标管理的新形势，高校要适时推动校部机关机构改革，把校部机关的职能从管理为主转变到服务为主，从直接干预转变到宏观调控，打造服务型、调控型的校部机关。
4.推进人事制度改革，促进办学功能协调发展
大学是培养人才的地方，同时担负着教学、科研和社会服务的功能。只有促进教学、科研和社会服务等承担主体的利益的激励相容，才能实现三大办学功能的有机结合、协调发展。人事制度在大学的发展过程中是一种重要的导向，对教职工群体而言，有着激励或者反激励的作用。因此，要推进人事制度改革，通过教学利益、科研利益与服务社会利益以及行政管理利益的激励相容，最大限度地减少教职工的逆向选择和道德风险，从而实现办学功能的互动融合。一是要改革教师的学术评价制度。逐步取消职称评审制度，采取同行专家评议的方式，公正客观地衡量教师的学术水平。对于以教学为主的教师，要把教学质量和水平作为评价的重点，淡化论文的数量要求；对于以科研为主的教师，尤其是对工科教师，要把科研成果和服务社会作为评价重点。二是要改革教师的岗位聘任制度。高校设置关键岗位，首先要满足教学的需求，体现以人才培养为中心、促进三大功能协调发展的岗位功能。要强化教授给本科生上课的激励和约束，在岗位聘任中促进教授履行课程教学和实践教学任务。对于科研人员要改进考核方式和方法，改变论文的数量导向，提升高校科技创新和质量。要探索建立服务社会的科研岗位，调动科研人员投身经济社会发展的积极性，提高高校科技成果转化率和对经济社会发展的贡献率。三是推进教育职员制改革。推进教育职员制改革，加强高校管理队伍建设对于保障高校教学、科研和社会服务有效实现具有重要意义。通过职员制改革，既可以减少高校的“官本位”意识，也可以解决由于干部职数限制影响管理人员积极性发挥的问题，打造一支专心致意于服务师生的管理队伍。
5.加强大学章程建设，提升管理法治化水平
优化大学内部治理是促进各种主体利益激励相容的一套制度安排，其中，大学章程是最基本的制度文件。一般而言，大学章程是指由大学举办者或大学自身依法制定并经国家批准的，规定大学名称、宗旨、组织机构等对内对外事务的基本文件。早在1995年颁布的《教育法》和1998年颁布的《高等教育法》，都明确要求高校制定大学章程。但是，由于各种原因，我国绝大多数的高校并没有按照法律的要求去制定和实施大学章程。当前，优化大学治理，建设中国特色的现代大学制度，就必须增强法治观念和法律意识，把优化大学治理的成果用大学章程的形式加以巩固。一是要以立法的形式来制定大学章程。大学章程是大学内部的宪法，但由于经过国家批准，对外也具有一定的约束力。因此，要按照相应的效力等级，把大学章程纳入法规规章制定的范畴，确保大学章程的合法性和科学性。二是要把大学治理作为大学章程的核心内容。在大学章程中，着力加强顶层设计和制度建设，按照激励相容的原则，把正确处理政治权力、行政权力、学术权力以及民主权力之间的关系，促进高校办学质量和效益的提高。三是要严格执行大学章程。大学章程制定后，如果得不到严格的执行，还不如没有章程。因此，要加强宣传教育，建立健全内外部相结合的监督检查机制，确保大学章程得到有效实施，为大学的科学发展提供有力的制度保证。
参考文献
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