地方高职院校师资队伍建设新探

周杰
宜宾职业技术学院

根据教育部 2008 年 4 月发布的《2007 年全国教育事业发展统计公报》，目前我国高职院校共计 1168 所，占普通高校的 56%，在校学生已占普通高等教育在校生人数的 50%以上。可以说，高等职业教育已 是高等教育的重要组成部分，为地方社会经济发展和实现高等教育大众化作出了重要的贡献。然而地方 高职院校发展前景却不容乐观，相当一部分院校师资存在数量不足、结构失衡等问题，师资建设的现状 无法满足提高人才培养质量、培育学校特色的要求，在很大程度上制约了高职教育的健康发展。地方高 等职业技术教育还处于发展阶段，分析师资队伍建设现状、师资管理中存在的问题及探讨师资队伍建设 的策略对于建设高质量的、相对稳定的师资队伍具有重要的理论和现实意义。

一：地方高职院校师资队伍现状 地方政府创办的高职院校，

大部分是中等职业学校独立升格为高职院校或由几所中等职业学校合并 后升格为高职院校的。在创办初期，其师资力量比较薄弱：教师主要是由学校以前的人员遗留而来，大 多是中老年教师，没有较高的学历和突出的科研成果，而部分青年教师是由于择业的压力暂时就职于地 方高职院校，这部分师资相对不稳定。地方性高职院校师资队伍现状呈现出以下一些特点。

(一)数量相对短缺

近年来，随着经济社会的不断发展，国家和地方政府对高职教育愈益重视，社会也对其培养的人才 有一定的认可，因此就读高职院校的学生人数同比普通高校增长相对较快，但是教师增长的速度却相对 不能满足学生增长要求。有资料显示，目前高职高专的生师比一般为 20：1，一些新建院校生师比甚至 达到 30：1。绝大多数教师处于超负荷工作状态，课时量过多，教师无暇学习提高、知识更新，严重影 响了教育教学质量。据广东轻工职业技术学院院长叶小明研究员对广东 6 所高职院校所作的调查表明， 其专任教师的生师比平均为 21：1。另有专家对湖南省 6 所高职学院专业教师的调查亦显示，其生师比 最低 22.5：1，最高为 31：1。尤其是一些热门新专业，大部分院校的紧俏专业教师数量只有 1-2 人，且 有一些专业教师属半路出家，致使高职高专教育质量大打折扣，影响了高职高专院校的发展。

(二)结构不尽合理

地方高职院校教师在年龄、专业、学历、职称、学缘等结构配置上存在一定的问题。在年龄结构上， 存在着“两头大，中间小”的特点。原有教师队伍年龄偏大，而新进教师年龄偏小，比较缺乏中间年龄阶 段的骨干教师。随着社会的飞速发展，新技术、新行业的不断涌现，地方高职院校师资队伍在专业结构、 学历结构和职称结构方面的问题日益突出，高职院校原有的部分专业不断萎缩，但其教师职称较高、人 数偏多，而新设专业的教师却职称偏低、人数偏少。特别是颇受社会青睐、用人单位欢迎、学生踊跃报 考的专业，高职称教师十分紧缺。在学缘结构方面，由于地方办学与科研条件、薪酬待遇与用人制度等 多方面的原因，地方高职院校难以引进高素质人才，促使“近亲繁殖”的现象突出。有研究者对辽宁、江 苏、浙江、广东等 8 省 29 所高职高专的 5408 名教师的来源学校的调查表明，单一学缘结构高达 67％， 有些专业特别是有些教研室甚至达到 80％。［１］

(三)专职教师队伍不够稳定

由于许多地方高职院校教师待遇低，有些院校办学条件差，学术氛围不浓厚，管理上缺乏民主等， 导致地方高职院校教师队伍人才流失现象相当严重。主要表现在三个方面：一是显性流失，即高学历、 高职称、低年龄师资人才的流失；二是隐性流失，即“身在曹营心在汉”现象；三是结构性流失。由于教 育体制所限，高职教师多为普通院校毕业生，他们所学的专业知识很难在高职院校得到有效发挥，加上 动手操作技术能力的缺乏，不少高职教师会产生“英雄无用武之地”的感觉。［２］

(四)双师型教师缺乏

地方高职院校“双师型”教师队伍的建设，不仅关系到高等职业教育职能的实施和体现，而且关系到 职业院校发展的规模、速度和培养的人才质量。目前，地方高职院校引进的大多数青年教师都是应届毕 业生，从企业引入的青年教师数量很少。由于高职院校校内外实践基地建设投入不足，教学偏重于知识的传授，多数青年教师缺少提高专业实践经验的机会。因此,许多地方高职院校在“双师型”教师数量上严 重不足,能称得上“双师型”的教师很少，部分“双师型”教师的素质也有待进一步提高。

(五)兼职教师数量不足、质量有待提升

国家教育部相关文件规定，校外聘请的兼职教师数占专业课与实践指导教师（不包括专业基础课教 师）合计数的比例达到 10%为合格，达到 20%的为优秀，校外聘请的兼职教师数不得超过专任教师总数 的 1/4。然而，目前许多高等职业院校的外聘教师总体数量不足，远远没有达到国家规定的合格或优秀标 准。根据汪慧惠对部分国家级重点高职院兼职教师进行的结果显示：外聘教师占被调查院校全校教师的 12.3%。社会需求大的、热门专业的兼职教师往往很难聘请；那些已聘请的兼职教师由于他们的专职工 作较为繁忙，教学工作总是会出现中断现象，再加上他们对学生的情况也缺乏深入了解，不能很好做到 因材施教。

二、地方高职院校师资管理存在的问题

地方高职院校大多有几十年中等职业学校办学经验的积淀，无论从教师管理、教师观念上都有一些 定势。对教师的选拔、培训、考核评价基本上是照搬本科院校或中专学校的模式，没有突出高职教育办 学特色，严重影响着高职教育的发展。目前地方高职院校的师资队伍管理就存在着以下问题。

（一） 领导层管理观念相对滞后

一些地方高职院校受制于地方政府执政理念和地方经济发展状况，师资管理的模式仍带有比较浓厚 的计划经济色彩，对人力资源管理理论缺乏了解，致使管理观念和方式落后，主要表现为：一是仍然沿 用传统人事管理办法来管理教师，只想把人管住，致使许多教师工作上缺乏积极性、主动性和创造性； 二是片面认为学校的发展就是靠投人，而没有真正意识到教师人力资源开发与管理的重要性；三是管理 制度不健全、不规范，一些政策的内容主要体现个别领导的意志，在实施过程中随意性大；四是对于通 过创造良好的工作和生活环境吸引人才、积聚人才的重要性缺乏足够的认识。

（二） 教师引进缺乏机制保障

由于政策限制，加上户籍管理制度、就业管理制度等配套不当，限制了人才的合理流动。主要表现 为：一是重学历层次、轻实际能力，缺乏对人才水平和潜力的测评能力；二是重科研业绩、轻道德要求， 在引进人才政策未提出对思想道德水平的要求；三是人才引进比较盲目，片面追求高等院校的高学历人 员和高职称人员，较少关注、重视能工巧匠和企业专家的引进，缺乏明确的双师型教师培养目标；四是 引进的人才缺乏淘汰机制。

（三） 教师培养使用存在短视行为

在快速发展的过程中，地方高职院校来不及制定明确而又合理的师资长期规划，现有的人事管理工 作无法为学校的长期发展提供人才保证。一方面，人才培养流于形式。学历层次的培训还没有畅通渠道， 技能培训难以对口，培训内容与教学实际脱节，多数学校的师资培训还停留在新、老教师的“传帮带”上； 师资培训只注重追求数量不注重质量和效益，只注重业务培训不注重全面素质提高，只注重扩大规模不 注重优化结构。另一方面，人才引进以后，重使用、轻培养。甚至对有很好潜质的人才不培养、不敢培 养，怕他们流失，无法为引进师资提供一个健康成长的环境，既不能很好地吸引人才，也难以留住人才。

（四） 岗位与能力配置不当

近几年职业教育发展较快，教师培养的力度跟不上教学发展的需要。部分地方高职院校长期处于缺 编运行状态，专任教师普遍紧缺，且教学任务重，处于超负荷运转状态；还有部分教师从事的工作并非 其所长、专业不对口，教学实践经验也不足；地方高职院校的师资结构和专业调整的要求不尽相符，师 资学科分布不合理，教师的科研意识有待强化，创新型人才十分缺乏。

一：地方高职院校建设新型师资队伍的方略

地方高职教育的发展是一个与时俱进的过程，与地方的经济命脉紧密相关。而建设一支师德高尚、 教育观念新、改革意识强、具有较高教学水平和较强实践能力、专兼结合的教师队伍是一个长期的过程。 要使其有充足的数量保证，合理的年龄结构及职称分布，符合要求的学历层次，良性的师资来源及养成 渠道，合理的学缘结构，在经济上、技术上、科研上与国际国内先进生产力相结合，推动地方经济的健 康发展，更有待于地方政府与高职院校的共同努力。

（一） 增强地方高职办学的自主性

地方政府在高职院校管理中主要是对学校发展方向性指导、政策规范与财政支持，而不应过多进行 行政干预。地方政府应加大对高职教育的经费投入，通过创造良好的工作环境和生活条件，形成尊师重 教的浓厚气氛，通过完善教学、科研奖励基金制度，重奖在教学科研上有突出贡献的教师，提高教师的 社会地位和待遇。而且地方政府不应插手高职院校师资任用，更不能将其作为解决政府领导者社会关系 的人员安置点。

（二） 注重高职院校领导力的提升和管理机制完善

高职院校管理层应当意识到，高职师资管理与开发是支撑和保证学校发展战略的实现和获取竞争优 势的主要资源，也可以说是潜在的唯一资源；高职管理不仅是学校获得持续竞争优势与教师贡献最大化 的过程，也是教师群体对管理的基本认同与教师个体职业生涯发展的过程。

1，在宏观上，师德师风教育强化方略与 “以人为本”的柔性管理师资理念结合 一方面，要强化师德师风建设。师德师风建设要以全面提高教师思想政治素质和职业道德素质为核 心，以爱岗敬业、教书育人、为人师表为重点，加大对教师思想政治和职业道德的考核力度，积极引导 教师树立正确的教育观，努力增强思想政治工作的针对性和实效性。对思想政治素质和职业道德考核不 合格的教师，职称评定和岗位聘任实行“一票否决”，并且两年内不得申报高一级职务。

另一方面，要树立“以人为本“的柔性管理理念。现代管理学认为，学校与教师关系的新模式是以劳 动契约和心理契约为双重纽带的战略合作伙伴关系。人本管理的本质内涵要求我们只有将人本思想贯穿 于师资队伍建设的各个环节，才能真正促进高校战略目标的实现和教师自身的全面发展。因此，地方高 职院校要充分发挥广大教师在办学治校中的主体性作用，使全体教职员工充分理解引进人才需实行各种 优惠政策的必要性，充分理解分配制度向有实绩的人才倾斜的必要性，充分理解尊重人才并为业绩突出 的优秀人才提供优质服务的必要性，加快传统人事管理向现代人力资源管理的转变。

一是要树立“教师资源是学校第一资源”的观念。大学的理念是为人类创造知识、传授知识，传承人 类文明，推动社会发展。大学的教师是由真正对研究和教学有特殊偏好，最具创造力、最能做原创性研究成果的学者组成。［３］建立起一支符合地方高职教育发展要求的师资队伍，对于加强院校建设，在高校 竞争中获胜，培养社会需要人才，促进经济和社会发展，有着不可低估的价值和意义。二是要树立“以人 为本”的科学人才观，尊重知识、重视人才、关心人才，自觉贯彻人才强校战略。三是树立“人人都可以 成才”的观念。在教师的标准和选拔问题上，既要按照德才兼备的原则，又不唯学历，不唯职称，不拘一 格选拔人才，鼓励人人都作贡献，人人都能成才。

1、在微观上，改革和完善政策法规，构建科学合理的师资运行机制

科学合理的运行机制是实现人力资源开发与管理目标的基础和保障，就地方高职院校师资而言，科 学合理运行机制构建主要包括教师引进、培养、评价、激励机制几个方面。

一是建立灵活多样的师资选拔、聘用与流动机制。要根据职业教育的规律、地方高职学校发展的特 色、岗位的任职要求、应聘者个人特点，实行公开招聘、平等竞争、择优聘用的教师聘任合同制，以促 进教师队伍整体素质的提高和教师资源的优化配置。教师的职称评聘必须打破终身制和单一制，制定突 出对教师实践能力和技术应用能力评价的高等职业教育教师专业技术职务评审办法，建立根据实践能力 的不同等级、不同层次的多元型评聘制度，建立“低职高聘、高职低聘”的激励与约束并存的职务聘用机 制。在建立“双师型”教师队伍问题上，建立适合高职教育教师的评价标准和评审机构，开展教师资格认 定活动，引入竞争机制，完善教师职务聘任制，拓宽教师来源渠道，吸引企业优秀工程技术和管理人员 到高职任教，从而建立起一支学术水平高、教学能力强的教师队伍。此外，要建立与社会之间的科学合 理有序的师资流动机制，就应当改变目前“只管进，不管出，管理混乱，进出无序”的现状，从宏观和微 观层面上，通过加强对师资流动的立法、规范内部管理，综合从按需人才引进，科学规范管理、预防人 才流失，让富余人员合理流出等方面着手进行。

二是建立全面、开放的人才培养机制。高职院校根据高等教育事业发展的需要，本着“走出去，请进 来”的方针，按照不同专业的要求，有计划、有组织地选派那些安心工作，有一定培养前途的教师参加进 修，以拓展和规范继续教育内容，提高高职教师教育教学的基本能力和专业能力，提高学历层次；同时 要放开手脚，大力引进企业中有较强理论水平，适宜教师岗位的人才，并让他们对在职教师进行相关培 训。同时，地方高职院校要根据学科专业的特点、行业的要求有针对性地进行“双师型”人才的培养和提 高，有计划选送教师到生产第一线锻炼，并鼓励教师深入实训基地，参加科技扶贫及“三下乡”活动。

三是建立科学合理的人才评价考核机制。在评价考核中，要遵循科学性、客观性、可操作性和发展 性原则，以定量考核为主、定性考核为辅，允许创新改革者犯错误，拒绝平庸无能、无所为、无所作为， 做到考核标准准确化、考核程序公正化、考核结果公开化，降低人为因素对评价考核的影响。

四是建立公平有效的人才竟争激励机制。现代管理学认为，管理的核心是通过对人才激励的创新过 程，来达到人力价值的实现和增值，并进而提升组织的竞争优势。高职院校要以用人制度和分配制度改 革为重点，以帮助教师形成“人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低”的竞争理念为目标，以“效率 优先，兼顾公平”为原则，通过奖惩的正强化和负强化的方式，打破平均主义、大锅饭体制，加强能力导 向、业绩导向，将激励机制贯穿于教师选聘、培养、考评的全过程中。同时，通过修订工作量管理办法， 增加课时津贴等办法，在待遇上进一步向教学一线倾斜、鼓励人才创新创造，建立短期效益与长期保障 相结合、具有可持续发展的新型薪酬制度，保障激励机制的长效性。