高职院校师资队伍建设激励机制创新研究

阎锐
四川职业技术学院

一、高职院校师资队伍建设中存在的问题

（一）教师学历层次总体偏低

从2007年4月份开展的对江苏、辽宁、湖南、山西和四川五省40所高等专科学校、高等职业学校、成人高校、本科举办的二级职业技术学院和民办大学的师资调研的结论分析，比较发达的江苏省高职高专的教师队伍中，取得博士学位的教师比例为1.27%，取得硕士学位教师比例为8.14%。五省教师中具有硕士研究生以上学历的平均比例为7．13％。调查还显示，在这些省份的高职教师队伍中，具有正高级职务的教师极少，专业带头人更是奇缺。

（二）教师队伍结构不合理

专业结构、年龄结构、职务结构、学源结构以及专兼职比例结构上还不甚合理，具体表现为：双师型教师数量较少质量也不高，有职业资格证的寥寥无几，熟练的操作技能也就谈不上；公共课、专业课和实践课教师比例失调，实践课教师数量偏少，且以年轻教师和低职称教师为主，实践能力和实训教学指导经验不足，严重影响实践课教学效果；师资队伍呈现年轻化特征，青年教师数量较多，教师的主要来源渠道比较单一,高职院校新进教师多来自高等院校应届本科毕业生，学源结构单一，专业实践经验和教学基本功相对薄弱。

（三）缺乏完整、科学的培养和培训体系

有限的经费制约了高职教师队伍的培养和培训体系，一方面是培训形式多囿于学历培训、校本培训，提升高职教育软实力的项目少，培训项目、送培专业类别单一，覆盖面窄；另一方面是质量评价标准各校有偏差，培训流于形式。

（四）职称评定政策不配套

现行高职教师职称评聘尚无专门的政策和制度，而是参照普通高校教师系列进行,过分强调科研论文的量化考核，与高职院校师资建设重实践重动手能力的目标相悖,制约了职称评聘对高职“双师型”教师队伍建设导向作用的发挥。

（五）部分教师工作积极性不高

表现为上课敷衍了事，教学研究、科研开发得过且过，业余时间很少钻研业务，严重者甚至放弃职教，另谋它就。

二、高职院校师资队伍建设新型激励机制构建

(一)更新观念，构建适合高职教师

职业特点的激励机制是前提高职院校新型薪酬激励机制的构建，必须认识到高职教师这一职业的特殊性和复杂性。高职院校教师承受着比普通高校教师更大的工作压力。一方面高职生源较差，高职院校教师面对的教学对象与本科院校学生相比基础薄弱，学习习惯和自觉性较差，工作难度较大。同时学生本身也存在着自卑、对前途迷茫等不良心理，这就要求高职院校教师不仅要担负起专业教学的责任，还得肩负起心理辅导和职业引导的重担。另一方面，高职教育本身培养高素质高技能人才的特殊要求，也决定了高职教师不仅要具有相关的专业知识，还必须具备一定的实践经验和实践技能，对高职教师本身所须具备的素质有着很高的要求。

（二）实施和完善岗位聘用制度是基础

高效的激励体系需要灵活的用人机制作基础。高职院校要构建合理有效的激励体系，必须实施和完善岗位聘用制度。首先，应按需设岗，以教学、实训为中心、以学生为主体、以教师为主导，围绕教学、科研、实训等工作，保证重点，兼顾一般。其次，应运用科学的岗位评价方法，充分考虑不同专业教师的专业知识面、知识更新、备课难易、实践技能、工作量等多方面因素，通过对各种因素的综合评估，岗位的贡献和责任，对各个岗位的职责做出清晰的界定，保证按岗定酬的客观公平，为薪酬激励机制的有效发挥打好基础。再次，在选人用人中要引入竞争机制，采取公开招聘、平等竞争、择优聘任的方式聘任教职工，让具有同等任职资格的教师在公开、公平、公正的原则下去竞争同一岗位，而不是按行政职务、专业职称和工作年限、任职年限来定岗，能上能下，动态管理，形成“能者上，庸者下”的用人格局。同时，还应强调岗位，淡化身份，对于那些实践能力强但因管理体制无法取得正式编制的优秀人才(或从企业外聘的兼职教师)，也要一视同仁，按其所聘岗位与正式在编职工一样对待，灵活操作，严格管理，同岗同酬，解除人才的顾虑，充分调动人才的积极性。

（三）全面构建新型薪酬激励机制是重点

高职院校构建合理有效的新型薪酬激励机制，主要路径有：

1、分层次激励，体现向教师倾斜，尤其是向“双师型”教师倾斜处理好教师与管理人员的薪酬结构比例，分别对教学人员及管理人员设计相对独立的薪酬体系，以教学、实训、科研为主体，将管理人员的待遇与教学科研人员挂钩，薪酬体系上管理人员与教学人员岗位类别档级具备一致性，薪酬计量上管理人员也要以教学人员的岗位工资计算公式和计量单位为基准，保证薪酬的可比性。教师薪酬要普遍高于其它类型的人员，切实体现向一线倾斜。

2、实行宽带薪酬，在基本工资水平保持稳定的基础上增加绩效工资的比重宽带薪酬即把在传统的薪酬结构中分为几个甚至十几个级别的层次划分到同一级别中，同时拉大每一个薪酬级别内部薪酬浮动的范围。薪酬激励以能力为基础，与岗位挂钩，与绩效挂钩，让教师的薪酬增长与教学水平或科研能力提高挂钩，而不是只取决于个人职称的提升和工作年限的长短。

3、激励形式多样化，短期激励与长期激励相结合

除工资、奖金、津贴等当期分配的薪酬外，还可将延期支付引进高职院校薪酬体系。延期支付，一方面是健全福利保险制度，在向教师提供如养老保险、医疗保险、住房公积金等法定福利的同时，还可根据学校自身实际情况和特点设置一些校内员工福利，如节日奖金、疗养旅游、购房购车补贴等，保障教师生活，让教师能安心于职教。另一方面还可在薪酬分配体系中的基本工资和绩效工资之外根据教师年功长短以股权期权的方式支付薪酬，在校工作年限越长，获期权分配就越高，在规定期间调出学校则不享受期权分配，对教师形成长期激励的有效机制，从而稳定教师队伍，留住人才。

4、外在薪酬激励与内在薪酬激励相结合

薪酬激励，不仅指金钱上、福利上的外在激励，还包括涵盖培训、沟通、管理，甚至是工作环境等间接的软性回报的内在薪酬。

（四）建立科学的培养培训体系和职称评聘体系是关键

在薪酬激励机制构建的同时，应注重科学的培养培训体系和切合高职教师职业特点的职称评聘体系的建立与完善。高职院校要制定师资培养培训的长期规划和具体方案，鼓励教师参加培训，对“双师型”教师引进、培养、教师实践技能进修、实用型成果的研发等在经费上、制度上予以更多的支持和鼓励。一是注重现有师资队伍学历层次的提高，鼓励和引导教师通过在职培养、委托培养等方式攻读硕士、博士学位，提升师资队伍整体学历层次；二是培训形式多样化，在学历培训、进修培训之外加强校本培训，学院可邀请国内职教专家、示范专业的专业带头人、精品课程的负责人等到校内举办培训，重点加强教师专业技能、实践能力的培训，严格考核，确保培训收到好的效果；三是注重教师的“双师”素质培训，加强校企合作，增加企业、行业的参与程度，送培教师到企业或办学水平高的职业技术学院进行各种类型的技能培训，以提高专兼任教师的教育教学水平和实际操作技能；四是重视专业带头人和骨干教师的选拔，着力从基础知识扎实、实践经验丰富、教学效果好、学术水平高的教师中选拔出优秀人才，重点扶持，在教学、科研上压担子，提高中青年骨干教师业务水平，充分发挥其教学改革领头人、专业发展领航人、教学团队领军人、专业领域领引人的积极作用；五是重点加强青年教师培训培养，通过学位进修、业务进修、实践技能进修、一对一老带新等多种形式，迅速提升青年教师知识层次、教学水平和实践技能，鼓励优秀青年人才脱颖而出，增强师资队伍的学术活力；六是制定优惠政策重点引进高学历、高职称、紧俏专业人才，为高职师资队伍的持续发展增后劲；七是建立一支数量足、质量较高的兼职教师队伍，聘请社会上专家、企业家、高技能人才担任客座教授，聘请实习、实训基地的专业技术人员担任兼职教师，传授行业或专业前沿科学技术知识，使学生能接受高技能的教育和培养。

高职院校应建立切合高职师资特点的职称评聘晋升制度，改革目前惟论文为重的职称评聘体系，将实践教学放在首位,强调职称评审对应用性、实践性能力的考评，评职政策的制订体现向实践实训技能提升及技改型、实用型科研的倾斜。职称晋升是一把“双刃剑”，运用得好可以产生较大的激励作用；反之则会对教师积极性会造成极大伤害。职称评审制度发挥其激励作用的关键就在于公平、公正、公开，职称评聘应进一步提高公开性和透明度，体现公平原则，提供申诉和投诉机会。同时在学术带人选拔、政府津贴、科研立项、科研评奖等诸多方面，都要建立起完善的评选制度，体现高职院校加强实践和促进应用型成果研发的特点，通过评选树立标兵和模范，让大家心服口服，真正起到激励作用，对广大教师产生感召力。

（五）完善考核评价制度和信息反馈制度是保障

科学而准确的考核为高职教师的晋职、晋级、分配、培养等方面提供客观依据，对规范和强化教师的行为，调动教师履行职责的积极性，激励先进，鞭策后进起着十分重要的作用。建立完善考核评价制度，首先要制定科学完备的考评标准，指标的制定要充分考虑高职教学、实训、科研不同岗位、不同专业的规律和特点，刚性指标与柔性指标相结合，广泛征求教职工意见，反复论证，切实反映不同岗位的贡献大小，指标细化，可操作性强；其次，要规范考评程序，考评过程公开、公正、真实、透明，考评体系有据必依，营造公平的竞争环境，考评结果才能服众；最后，教师业绩考评结果要与薪酬(含外在薪酬与内在薪酬)紧密挂钩、严格兑现，有奖有罚，奖勤罚懒，才能激发教师的责任心，调动积极性，激励内在潜力，约束负面行为，促进激励机制的良性循环。应建立渠道畅通的信息反馈机制，针对激励机制运行过程中出现的问题及时调整、不断改进，确保激励机制的效能得到最大限度的发挥。