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美国高校教师法律救济制度探析
黄明东 武陈金莲 黄 俊
摘 要：高校教师作为高等学校进步的核心力量，在高等学校的人才培养和科学研究中承担着艰巨的任务。但是，高校教师在维权方面还存在着诸多的困境，需要我们对此进行深入探讨。高校教师职业的特殊性决定着他们在自己的工作中对于自己权利维护的特殊性。美国高等学校教师在维护自己权利的法律救济方面的经验和做法有其特色，值得我们去参照和揣摩。
关键词：高校教师；法律救济；救济途径；学术生涯
[ 本文系“中央高校基本科研业务费专项资金2011年度武汉大学自主科研项目（人文社会科学）美国高校教师法律地位研究”系列成果之一。]
[ 作者简介：黄明东，男，安徽舒城人，武汉大学教育法学研究中心主任、武汉大学教育科学学院教授、博士生导师、副院长；武汉大学中国产学研合作问题研究中心教授，教育学博士，国际法博士后。武陈金莲，女，越南河内人，武汉大学教育科学学院博士研究生；越南国家教育部国际培训局干部。黄俊，男，安徽舒城人，中国人民解放军空军预警学院科研部实习研究员，工程硕士。]
本文来源于：《高等教育评论》2013年第1卷（创刊号），本期刊约稿注意事项请点击http://www.hie.edu.cn/gzyw_detail.php?id=10537查看。
美国高校教师既不能享受国家公务员（国家干部）崇高的政治待遇，也不能享受企业资本家丰厚的经济待遇。实际上，从美国第一所大学在北美大地诞生的那一天起，美国高校教师就一直在为自己的地位而奋战，期间也曾经历过曲折甚至是悲惨的命运。也许正是美国高校教师曾经有过这么一段不愉快的历史，使得他们对于法律地位特别是法律救济更加重视。
一、美国高校教师法律救济的现状
美国是一个教育法制比较健全的国家，既有制定法也有大量的判例，有效地解决了学校教育中碰到的各种纠纷和争议问题；国民的法制观念比较强，师生员工能够积极地运用法律捍卫自己的权利。例如，美国许多人士在20世纪80年代中期就提出对于终身教授应规定退休年龄的问题，直到目前仍有不少人希望取消教授终身制。但教师们积极维护自己的权利，坚持教师享受终身资格是法律规定，在法律条文没有修改之前，因此，许多高等学校想法设法改变这种制度的企图总是以失败而告终。
㈠法律救济途径多样
美国高等教育法律渊源十分广泛，从纵向上看，有联邦层次上的联邦宪法、联邦教育法、联邦最高法院的判例、总统令、联邦教育部的法令等等；在州政府层次上有州宪法、州教育法、州高等法院的判例、州长令、州教育局法令等等；在高等学校内部有学校章程、教师手册、各职能部门制定的各项规章制度和学院层面的规章制度。此外，还有联邦政府和州政府制定的相关法律，虽然这些法律并非针对高等学校来制定，但是这些法律中的一些条款对于高等学校教师的权利和义务也产生一定的影响。
美国高等教育法律渊源的丰富性，决定着高校教师的法律救济途径必然是多样的，这就意味着他们既可以从民法和行政法中获得救济，也可以从教育法中获得救济；既可以从联邦法律中获得救济，也可以从州法律中获得救济，还可以从学校的章程等规章制度中获得救济。由于美国高等学校具有很多的自主权，所以高等学校内部的规章制度对于教师的约束性也很强，这些制度就自然成为高校教师获得法律救济的最主要和最直接的途径。
㈡法律救济程序比较规范
程序是否规范直接关系到法律执行的效力，高等学校如果在制定和实施规章制度过程中不能制定有效的程序规则是不可想象的。我们从美国高等学校文献的分析中发现，涉及到高校教师工作和生活方方面面的规定都有详细的程序要求。例如，教授终身制为高校教师的学术自由和高质量的教学与科研提供了保障和基础，使教师不至于因其学术观点不合时宜而遭解雇，有助于防止各种政治因素、宗教因素等对教师教学和科研的干扰。当这个制度受到质疑和侵害时，教师有权提出申诉和要求举行听证会，有权翻阅和复制学校保存的教师个人档案以及要求改正或删除错误之处。高校都设有专门小组或委员会，并配有专职人员在校长的直接领导下，负责听取、调查和处理教师的意见和申诉，以保护教师的权益。这些委员会的工作都有相应的程序规定，保证了教师救济渠道的畅通。
㈢帮助高校教师获得法律救济的中介机构较多
美国高校教师的法律地位曾经历过不少曲折，在美国高等学校发展的早期，大学教师的法律地位比较模糊、经济待遇和社会地位并不高，甚至还遭到一些人的歧视。直到19世纪末20世纪初，大学校董们还常常任意解聘他们认为思想异端的大学教师，当时许多著名学者如美国经济学会创始人埃里（Ely）制度经济学代表康芒思（Commons）等都曾因为其思想言论“怪异”而被大学当局解聘甚至起诉。正是这种因思想学术倾向或其他原因而遭校董会解聘的诸多事件，促使教师们联合起来为保障他们的权益而战斗，于是他们组织成立多种机构，通过这些机构向政府和学校施压，与学校和政府进行各种形式的博弈。由于这些机构大多数属于民间组织，因此被视为中介组织。最初成立的团体是1915年成立的“全美大学教授联合会”（American Association of University Professors）。类似的中介机构在美国还相当多，如美国高等教育协会（American Association for Higher Education）、美国教育理事会（American Council on Education）等等，此外每所高校都成立了独立于政府和学校的教育工会组织，积极参加高校教师的法律救济工作，维护教师的合法权益。
二、美国高校教师法律救济的形式
法律救济形式与法律形式（法律渊源）之间有着密切的内在关系，美国高等教育法律渊源的丰富性决定着高校教师获得法律救济形式的多样性。下文将对美国高校教师的法律救济形式进行分析。
㈠联邦宪法对高校教师合法权益的保护
美国联邦宪法对于高校教师合法权益的保护集中体现在对高校教师学术自由权的保护上。德国在宪法里明确提出要保护学术自由，而美国的联邦宪法里只提到言论自由等。1791年的美国宪法第一修正案提到了言论自由。美国宪法修正案第一条规定：“国会将不制定任何法律来规定确立或禁止宗教信仰和宗教自由；也不制定任何法律来规定剥夺言论、出版的自由；以及剥夺人民和平集会、结社，要求政府对冤案进行重判的权利。”这一规定明确保障了作为一个公民应当拥有的言论自由。由此可见，“美国宪法第一修正案并不能实现对学术自由的强有力的保护。因为大学教师只有在演讲涉及政治、社会以及其他有关公共事务的时候，才能受到宪法第一修正案的保护。”[[]]虽然美国联邦宪法没有直接提出像德国宪法那样的对学术自由的保护问题，但是宪法的“言论、出版自由”却是非常重要的规定，它成为大学教师日后维护学术自由的宪法基础，实际上对于保护大学教师的学术自由还是发挥了极为重要的作用。
㈡制定相关法律保护大学教师的工作和生活权益
美国的法律体系十分复杂，除了我们通常所说的纵向结构和横向结构之外，还有一个斜向的结构，在教育领域这个斜向结构是指与教育事业有关而非针对教育部门制定的法律。从高校教师法律救济的视角来看，主要涉及到联邦层次的教育法律和相关法律。如：除联邦宪法之外，还有《国防教育法》《高等教育法》《退伍军人职业调整法》《全美大学教授协会法》等等，早期的法律有《西北法令》《莫里尔法案》《史密斯-休斯法》等等。按照美国的立法传统，教育立法权主要集中在州政府这个层面，因此，各州制订了大量高校教师管理的法律和法规，这里面除了《××州宪法》之外，还有诸如《××州高等教育法案》等等，其数量十分庞大。与高校教师合法权益的法律还包括一些相关的法律，如：《合同法》《劳动关系法》《平等雇用法》《公开雇用法规与规章》《民权法》《11246行政命令》《重新恢复法》《平等报酬法》等等。其中《合同法》就规定了大学教师与学校间是平等的法律关系，这无疑为大学教师的自由选择学校提供了法律依据，消除了教师们教学和科研工作的后顾之忧。至于高等学校内部的规章制度对高校教师权益的保护作用将在下文中详细分析。
㈢创设判例保护高校教师合法权益
美国法律体系是制定法与判例法的混合体，判例在美国法律体系中占据极其重要的地位。判例法的原则是遵循先例，即先前判例对此后同类判例具有法律约束力，可以成为后者的判案依据。从美国高校教师法律救济的司法实践的角度看，很多涉及到教师权益保护是通过创设判例方式获得的。例如，在事关高等学校学术自由问题上，通过“斯威兹诉新罕布什尔州政府”和“凯伊西安等诉纽约州立大学董事会”[[]]两个判例，美国高校教师获得了在学校教育教学和科研活动中的学术自由权。这两个案例判决书的共同特点是，把学术自由解释为宪法第一修正案所保护的一种具体权利，否定政府部门对大学教学研究活动的干预，保护教师的受聘权利。在这两个案例中，原告都是非主流的左翼人士，但是通过联邦宪法的原则最终确立了美国高等学校的学术自由权，保护异议少数，也就最大限度地确立了学术自由。
㈣教师工会与集体谈判制度对高校教师合法权益的保护
在美国大学教师合法权益保护的过程中，教师工会发挥了尤为突出的作用。多年来的实践证明，教师工会确实不辱使命，成为一个非常有效的组织。美国大学教师集体谈判的主要法律依据是1935年颁布的《国家劳工关系法》(National Labor Relations Act)以及1947年修订的《劳工管理关系法》(Labor- Management Relations Act or the Taft-Hartley Act)，并受到国家劳工关系委员会(Nationa1 Labor Relations Board)的管理和监督。依据《国家劳工关系法》的有关规定，“大学教师可以组织工会，并选举工会代表与校方进行协商谈判，就双方各自的权利、责任和义务关系，包括教师的工资待遇、工作时间和工作职责的要求，以及学校聘用、晋升、解聘教师的正当程序，教师终身教职制的授予等方面的事项达成一致意见。此外，教师工会及其活动不受校方的支配和干涉，校方不能在教师的聘用和职业保障上对加入工会的教师进行歧视，也不能拒绝教师集体谈判。否则，教师可以因为校方的不公平劳动行为(unfair labor practice)向法院提起诉讼。”[[]]美国高校教师工会及其长期以来逐步形成的集体谈判制度在保护大学教师合法权益方面发挥了十分积极的作用，成为美国大学管理中较有特色的一种制度。
㈥高校内部的规章制度在保护教师合法权益方面发挥着最为直接的作用
大学和学院是教师与学生进行教育教学活动的场所，是他们日常生活的空间。所以，大学内部能否建立一套保护教师合法权益的制度是最为关键的。美国很多高校都通过制定《××大学章程》、《××大学手册》、《教师手册》、《学生手册》等校内政策，有效地规范和维护了大学教师的合法权益。下面以宾夕法尼亚大学《教师手册》（Faculty Handbook）中对学术自由权利保护为例管窥一下美国高校内部在维护教师学术自由权方面的一些规章制度：
该手册指出：“学校认识到教师的终身聘用制度的重要性，并采取有效方法来培养和保障教学和研究领域的学术自由。根据校务委员会的规则选出至少7名成员，成立一个学术委员会。和行政官员一起，委员会应与学术自由和职责的各个学院委员会协商和讨论相关规章的确立，从而使学术自由或职责被妨碍时有章可循。”[4]“每个学院都有一个学术自由和职责的常务委员会，每年选举一次。每个学院的学术委员会，根据全体教员的评议，在如下所有的议程中能代表全体教员的意见，包括对教员的暂时免职、教员工作的暂停或终止，源于财务紧急事件、或者个别教员的学术自由权被侵害时的救济权方面的问题。委员会有权对学院内可能会影响多个教员的学术自由和职责的事件做出调查、汇报、建议。”[4]可见，其对于建立保护教师合法权益的制度是十分重视而且也很规范，既有学校层面的制度建设，也有学院层面的制度建设。这样双管齐下，教师在日常教育教学工作中的合法权益保护就有了坚实的基础。
三、美国高校教师法律救济的基本程序
美国高校教师获得法律救济的途径基本可以分为两类：校外的司法途径和校内的准司法途径。校外的司法途径就是通过其国内相关诉讼法的要求进行诉讼的过程。由于美国是一个法律制度十分完备的国家，因此其法律救济的制度也是比较完善，这些诉讼制度类似我国的行政诉讼、民事诉讼和刑事诉讼等，本文不在这里详细陈述。
在学校内部，美国高校教师可以通过“准司法”的途径寻求法律救济，其中也有类似我国高校的行政申诉制度和复议制度。之所以说是一种“准”司法途径是因为其特殊法治文化传统而决定的。美国高校源于欧洲中世纪大学，在办学传统和理念上一脉相承。而中世纪大学在学校管理上具有高度的自治权，曾经享有在校内的司法权即教师组成法庭审理校内的学术纠纷和其他纠纷（巴黎大学时期大学的师生和市民产生纠纷时仍然有大学内部的法庭来审理）。资产阶级革命以后建立的议会制度在高等学校内部管理上也留下了深深的烙印，高校内部建立了类似议会的管理制度和司法机构的司法制度。主要表现就是在校内建立席位制度、委员会制度、民选制度、申诉制度等比较规范的救济制度等等。这些制度都在美国高等学校得到了完整的继承并因时制宜地做了一定程度的发展，这就是我们今天可以看见的美国高等学校内部的制度体系。这里仍以宾夕法尼亚大学校内规章制度为例分析其教职工法律救济程序，以下内容根据该大学的“Faculty Grievance Procedure”[5]中所陈述文献翻译整理而成。
㈠建立教工申诉委员会
在正式受理教师申诉之前，学校组建一个由3人组成的教工申诉委员会，3位委员应该是来自常任教员组中拥有教授职称的人。他们由学校治理委员会任命，每届任期3年，每年6月30日期满。学校财政中心根据需要提供所有用来补偿教学缺席带来的成本。委员会的主席是教职工申诉程序的主要行政管理者。前任主席担任投诉听证会的首席调查员。主席候选人则要承担监管委员会的职能，同时可以出席听证会。当委员会的某位成员由于利益冲突或其他原因不能履行职责时，其他任一成员都可以替代他。如果委员会的一位或所有成员都不能履行职责的话，委员会在学校治理委员会主席的建议下寻找前任委员会成员来代替所缺成员。此外，学校还要确定一位独立身份的法律顾问来协助委员会的运作。该法律顾问的任命和任期由学校治理委员会主席和教务长共同决定。一旦被任命，法律顾问应该向该委员会负责。
㈡听证会举行前的准备程序
在将申诉提交委员会之前，当事人首先应该与其系主任或院长再次就所申诉事件进行协商以寻求公正的解决方法。如果不能够得到解决，那么当事人便可以向校方分管申诉的负责人、委员会主席及任何其他相关的学校组织进行咨询，从而确定委员会是否是审理申诉事件的合适机构，是否能有助于解决问题。如若得不到满意答复，当事人可以书面通知其院长关于所申诉事件的性质、所寻求的补救措施和自己将向委员会提交申诉的意愿等情况。当事人还可以书面请求院长出具一份书面声明，陈述申诉的理由。这份院长书面声明必须经过系主任和审理过该投诉的陪审团主席的同意或者附有这些人的单独声明。这些书面声明必须在院长接到书面请求后两周之内提供给当事人。暑假期间或特殊情况下例外。
如若当事人不满意院长的答复，可以在收到院长的书面声明后或者已到期限后向委员会提出申诉。提出申诉和请求举行听证会的书面通知由委员会主席提交委员会，同时将通知复印件呈送校长和院长。如果在收到院长书面声明后30天内当事人没向委员会提出申诉，院长可以书面询问当事人是否还要请求申诉。在这样的询问之后50天内如果不提出申诉，则视为放弃申诉。暑假期间或特殊情况下例外。由于所申诉的事情可能重复出现，当事人既可以依据先前的事情提出申诉，也可以依据当前的事件或状况提出申诉。必须在初始事件发生后两年内及对当事人重新委任后四个月内提出申诉。主席也可以决定不再受理某项申诉；正在裁决的案件是前一起申诉的原因；或者所申诉事件的后果或价值非常小以致没必要组成陪审团。当事人可就这一决定向整个委员会提起申诉。
如果委员会认为当事人的要求主要有关于学术自由，则应将该申诉复印件递交学术自由与职责的校务委员会。该委员会必须迅速判断这起申诉是否涉及学术自由问题。如果答案是肯定的，那么申诉委员会将不再审理这一案件。如果申诉是针对学校行政人员的或涉及到不止一个学院或有关学校的一般利益政策，则校务委员会有管辖权。如果申诉只涉及某一个学院发生的事情，校务委员会的主席应将申诉案件转交给相应学院的“学术自由与职责委员会”的主席，该委员对此案件有管辖权。
一旦主席决定受理一起申诉，就要以书面形式通知首席调查员、申诉人、院长和教务长；并且应要求教务长在两周内指定能够代表所有被申诉人员的校方代表（被申诉人）。“被申诉人”可能包括：系主任、系人事委员、学院院长、学院人事委员、教务长和校长等等。被申诉人一般是从那些为所申诉行为负责任的人员中选出。申诉人和被申诉人可以根据自己的需要各指定一位学校同事参与案件。申诉人的同事可以是常任教员、协理教员或名誉退休教员的任何一位成员；但被申诉人的同事必须从能够出席陪审团的人员中选出。指定的同事不担任辩护，而是协助申诉人和被申诉人各自辩词的准备和陈述。主席应该将申诉人的姓名、被申诉人的姓名及可能指定的同事的姓名通知所有参与者。
当出现多机构对所申诉事件负有责任时，被申诉人及其同事应该从开始准备和实施答复时就与每个机构的代表人进行协商。委员会可以提议或应申诉人或被申诉人的请求取消某一特定陪审团成员的资格，原因在于他们对案件所涉及的当事人可能有偏向或者他们对这一案件的是非曲直已有了自己的立场态度等等。申诉人和被申诉人各自可以行使对陪审员出席的两次反对权。申诉人和被申诉人必须在知道陪审团成员名单后一周内向委员会提交取消其资格的请求。被取消资格的陪审员的替代者由委员会主席依据教工申诉委员会规定的任期要求从三位候补人中抽签选出。被取消资格的陪审团成员仍保留在听证会成员之列。
担任过陪审员的教职工在任职结束后不得继续列席听证会，并且在前一任期结束后3年内不得再成为听证会成员。被选为陪审员的教职工一直要工作至申诉审理结束后，即使听证会超过了他们应该卸任的时间。为了平衡任期，没有担任过陪审员的候补人应该重新任职于听证会。
㈢听证会的举行
委员会应在受理申诉后一个月内举行听证会。申诉人和被申诉人均有机会在听证会上陈述，陪审团在听证会结束后作出裁定。听证会由首席调查员担任主席，由法律顾问协助进行。法律顾问在可能的情况下要出席所有的听证会以监督程序的合法性。申诉人、被申诉人按先后顺序陈述立场、提供证据以及证人。可能的话，每方当事人及其证人应递交书面形式的观点和证据以便提前分发给对方当事人和陪审团。可以使用会议铃声来方便陈述和举证。
首席调查员有权传唤证人和介绍文件证据，并且在陪审团的要求下获取校内外专家的观点。每方当事人均有权通过首席调查员向对方提供的证人提问。陪审员在首席调查员的允许下也可以向证人提问。在每场听证会全部过程中必须有大多数陪审员的出席。申诉人和被申诉人有责任确保他们的证人的出席时间符合法律顾问的要求。只有当另一方当事人在场时，申诉人或被申诉人才能向陪审团提供证据，首席调查员根据法律顾问的意见认为证据需要保密的情况除外。只允许制作一份听证会的磁带录音。录音磁带将由委员会保管。陪审团、申诉人、被申诉人以及他们的同事在投诉审理过程中应该有合理的机会听到这些磁带。未经委员会的公开允许和监督，不得复制录音资料的全部或部分。当教务长需要有关未决或即将发生的法律诉讼需要复制录音资料时，应予以准许。
听证会应该按照法律顾问准备的日程进行。这一日程是以申诉人或被申诉人作出关联性证明为前提的。法律顾问的一个重要作用便是就争端、口头陈述和所提供的其他证据的可接受性或关联性给予委员会建议。然而，关于可接受性或关联性与否最后要由委员会投票表决多数通过来决定。法律顾问和委员会必须能够看到所有的文件证据，包括由因采取行动而受到申诉人或申诉人保管或掌握的；以及委员会认为与申诉案件相关的。首席调查员和法律顾问有权获取其他的文件，包括同一系内其他可比较职工的档案资料，或者如果系内没有这样的职工的话，就指同一学院内被认为近来或当前得到更好待遇的可比职工的档案资料。同时要事先通知那些将被检查档案资料的教职工。陪审团可以要求首席调查员征求校内外专家的意见。
如果申诉人或被申诉人在准备辩词过程中需要文件证据，或者陪审团在审议过程中需要文件证据，均可以向首席调查员提出申请。首席调查员在听取法律顾问建议的前提下决定所申请的证据是否与案件相关，也可以求助于委员会来决定。然后由法律顾问获取所有认为与案件相关的证据。陪审团、被申诉人、指定的同事都应该能得到所有这些证据；在符合保密性限制条件前提下，申诉人也应该能得到这些证据。与学院所有其他职工一样，系或学院人事委员会及小组委员会的委员们有权自愿在投诉听证会上作证，也鼓励他们这样做。然而，却不能要求或阻止他们作证。同意出席听证会的这些委员会成员们可以特别就他们自己参与委员会评议情况作证，可以陈述委员会票选情况以及总体上概述一下委员会讨论的性质。明令禁止他们透漏这些委员会会议上其他成员个人的言论、立场或投票情况。
任何一方不合理的延误都将受到处罚。在延误主要责任归咎于一方的案件中，委员会有权利暂停或终止程序，并且建议陪审团向教务长递交一份控诉报告，内容包括暂停或终止程序的原因及行动建议。同时要向学校治理委员会主席递交这份报告的复印件。委员会可以制订更多规则和程序来管理其运作。没有适用程序的案件，首席调查员可参照法律顾问的建议进行裁决。按这种方式确定的裁决而提出的上诉应提交学校治理委员会通过多数投票通过来决定。
㈣呈现调查结果的程序
陪审团就报告格式与法律顾问协商后，根据听证会的结论准备一份包含少数不同意见的书面报告给教务长。报告应说明申诉案件的每个环节，并且要有单独地用清楚有标号的部分记录事件的调查结果，以及教务长将采取的行动的建议。在重新聘任、升职或继续留任的请求被否决的案件中，陪审团可以建议对案件进行全面的复审、重新评估。陪审团还可以就这样的重新评估可遵循的校方程序提出建议，但由教务长掌握程序的选择权。然而，陪审团没有义务也没权力评价某个人的职业竞争力或者某个人与其他人相比的职业竞争力。如果教务长收到陪审团报告后决定进行重新评估，那么他要确保这次评估中所参考的文件资料包括陪审团的建议和相关的证明文件。
首席调查员负责将陪审团报告分发给教务长、院长、申诉人、被申诉人、第三人和校务委员会主席。如果教务长与首席调查员协商想了解案件更多的情况，首席调查员应提供更多详细资料和包括听证会录音的复录磁带在内的所有证明文件。如果申诉被撤回或在听证会结束前得以解决，首席调查员要解散陪审团并致以谢意，无须准备报告。然而如果听证会已经结束并且陪审团向教务长提交了报告，那么首席调查员会在学校采取关于申诉的最后解决措施后接到教务长通知，然后才可解散陪审团。
收到陪审团的最终报告后，首席调查员要归还所有借用的文件资料，同时将案件的全部资料，包括全套文件资料和听证会的录音磁带全部转交委员会主席以备留存。首席调查员还要销毁陪审团使用的其它所有复印资料。委员会应维护同等地位人的评估材料（包括外部信件）的机密性。除非委员会主席有其他的决定，否则根据学校档案政策规定，全部资料在学校针对申诉采取最终解决措施3年后应送至档案中心永久保存，而陪审团报告则与教务长回执一起存档。
尽管陪审团的报告极为重要，但它对教务长的决策并没有约束力而只是建议性的。教务长应在6周内做出决定并书面通知委员会主席、申诉人和被申诉人。若教务长拒绝执行某一个或更多的建议，就应该在书面通知中写明详细理由并且要递交学校治理委员会主席。如果申诉行为指出一项管理活动或实践可能违背学校程序或将导致不公平待遇，那么委员会应以自己或陪审团的名义提请教务长和学校治理委员会主席注意这一情况。教务长和学校治理委员会主席应该调查这一情况，必要时应确保进行适当的改正。6个月内，他们应将这些问题及解决方案向学校治理委员会进行通报。
可见，虽然上述一系列申诉活动是在校内举行，但是其程序的规范和严密并不亚于法院的司法程序（这就是中世纪大学校内司法制度留下的痕迹和传统），这不仅反映出美国人的法制观念很强，也说明美国高等学校对于高校教师法律地位的尊重和高校教师法律救济制度的完善。如果高校教师通过校内的这个救济渠道不能解决问题，他还可以通过地方法院逐级提起诉讼，通过国家司法程序获得法律救济，两种程序并不冲突。
参考文献：
[1]Matthew Finkin.The Case for Tenure[M]. New York： Cornell University Press，1996.191.
[2]沈文钦.美国联邦最高法院的学术自由判例及其法律意涵[J].学术界,2007(1):7-11.
[3]李子江.美国大学集体谈判制度的形成与发展[J].比较教育研究，2006 (3): 23-27.
[4]Handbook for Faculty and Academic Administrators.http://www.upenn.edu/provost/handbook_for_faculty_and_academic_administrators,2013/2/25,11:04
[5] Faculty Grievance Procedure. http://www.upenn.edu/provost/faculty_grievance_procedure,2013/2/25,22:04
Analyzing The Legal Remedy System
for University Faculty in the United States of America
HUANG Ming-dong, WU CHEN Jin-lian，HUANG Jun
(Wuhan University, Wuhan 430072，China)
Abstracts：The faculty of universities who undertakes arduous tasks in training talents and conducting research is the core drive behind the development of higher education institutions. Yet, they also face difficulties in protecting their legal rights. This is an issue that calls for in-depth examination. Due to the unique nature of their work, approaches to protect university faculty members’ legal rights are special. There are some experiences and lessons learned by the U.S. higher education professionals in their practice of upholding the faculty’s legal rights. Such experiences and lessons are worth consulting and considering.
Keywords：Faculty; Legal Remedy; Remedy Route; Academic Career
（责任编辑：雷 磊）
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引用本文格式：
黄明东,武陈金莲,黄俊. 美国高校教师法律救济制度探析[J]. 高等教育评论,2013,00:101-109.
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