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高校青年教师发展阶段论
王 璇，李志峰，郭 才
（武汉理工大学高等教育研究所，湖北武汉，430070）
摘 要：高校青年教师作为高校学术人力资源的重要组成部分，是高校战略目标实现的关键性要素之一。从高校青年教师发展的现状来看，博士学历是青年教师职业的准入门槛，且入职数量呈稳步增长趋势。依据成人发展理论和职业生涯管理理论，高校青年教师的发展可以划分为三个重要阶段，即适应生存期、能力建构期和稳定成长期，分别对应着适应新角色、建构多维学术能力和成长为专家型教师的发展目标取向。青年教师的发展存在不确定性、复杂性、差异性以及非直线性的特点。以青年教师个体发展为中心，针对不同发展阶段开展不同支持项目、完善青年教师激励机制是遵循青年教师发展规律，促进高校青年教师发展的重要途径。
关键词：高校青年教师；发展阶段；目标取向；发展特点；实现途径
[*基金项目：教育部教师队伍建设改革示范项目《创新“导、训、助”三位一体模式，创建高校青年教师能力提升体系》（教育部教师司（2013）13号）；中国高教学会十二•五规划课题《基于教师专业化成长的现代高校教师管理制度创新研究》（项目编号：11YB147）。]*
[ 作者简介：王 璇，女，湖北武汉市人，，江汉大学文理学院教师，教育学硕士；李志峰，男，湖北武汉市人，武汉理工大学高等教育研究所副所长，教授，教育学博士；郭 才，男，湖北仙桃人，武汉理工大学高等教育研究所硕士研究生。]
本文来源于：《高等教育评论》2013年第1卷（创刊号），本期刊约稿注意事项请点击http://www.hie.edu.cn/gzyw_detail.php?id=10537查看。
教师是一所高校最重要的资源，教师的能力和素质在很大程度上决定着高等教育发展的质量与水平。自1999年高校扩招以来，高校教师人数的激增，特别是一大批接受过高深知识训练并具有较高学术素养的青年学者进入高校从事教师职业，成为高校学术人力资源的重要组成部分。如何对青年教师进行管理，促进青年教师的主观效能实现最大化，使教师的发展带动高校的发展，是组织发展战略目标实现的关键。在探究我国高校青年教师发展状况基础上，我们认为高校青年教师发展是分阶段发展的，每个阶段都有较为明确的目标、任务和特点，其最终目标是实现高校青年教师和高校之间的和谐发展。因此，高校青年教师发展要针对不同发展阶段来确定其目标的实现途径。
一、我国高校青年教师发展的现状分析
对于高校青年教师的年龄界定有不同的表述。本文依据《中国教育统计年鉴》中40岁以下普通高校专任教师的相关数据，来归纳总结我国高校青年教师发展的基本现状。
（一）高校青年教师的比例已占半壁江山
近年来，伴随高校扩招和高等教育的跨越式大发展，高校教师的队伍迅速得以充实，一大批青年教师走上讲台，成为高校教学和科研工作的新生力量。青年教师的人数及其占高校专任教师的比例不断提高，青年教师在高校中的“份量”越来越重。从统计数据来看，高校教师呈现出快速增长的趋势，由1998年的40.7万人，增长到2011年的139.3万人。其中，40岁及以下的青年教师占据了“大半江山”，由1998年的26.6万人，增加到2011年的86.1万人，占专职教师总数的61.8%，尤其是2001－2004这几年，每年青年教师数量的增长幅度都超过了15%。根据《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》确立的发展目标，高等教育毛入学率将达到40%，这意味着高校教师队伍规模还将继续扩大，青年教师数量还将继续增加。由此可见，我国青年教师已经成为我国高校的核心力量，高校今后的发展，很大程度上依赖于这一批青年教师能力素质的高低。
（二）具有研究生学历的青年教师已成为教师的主要来源
学历结构主要指高校教师所获得最高学历的构成状况，它最能直观地反映出高校教师受到的教育水平，一定程度上反映出其学术水平和科研能力的高低。一般来说，教师的学历程度越高，其教学科研的适应能力和发展潜力就越大。目前，高校教师本科学历已经不足以支持高校三大职能的有效实施，而硕士学位和博士学位持有者已经成为高校整个学术梯队的顶梁柱。[[[] 韩雅楠.中国高校学术人力资源的国际竞争力研究[D].武汉:武汉理工大学,2008.]]从数据来看，1998年至2011年高校教师学历层次变化显著，尤其是硕士学历和博士学历持有者的数量和比例都逐年增长，说明高校教师的学历普遍有了大幅度的提高。而2004年是高校录用教师学历门槛的重要拐点，2004年以后，进入高校的毕业生中，具有研究生学历的教师呈现快速增长趋势，本科层次的教师迅速降低。特别是2006年后，高校基本将研究生学历作为录用教师的最低标准，本科层次的新任教师只占极少数。2010年以后，博士研究生学历已经成为了高校招聘专业人才的基本学历条件了。可以说，高校新增青年教师学历水平整体较高，改变了高校教师的学历结构，提升了高校教师群体的学历水平。
（三）高校青年教师职称晋升速度时高时低
职称的高低标志着一个学者的学术水准，它意味着被授予者的学术造诣已经得到了一定的社会认可。在高校，职称晋升作为一种无形的精神激励，成为众多高校教师孜孜以求的终极目标。[1]从数据来看，1998－2002年青年教师职称晋升较快，高级职称（教授和副教授）的比例占青年教师整体比例有较快提升，2002年达到当时的最高峰，青年教师高级职称的比例为23.78%；但自2003年起开始缓慢下降，2005年再次降到20%以下，2009年为16.53%，仅比1998年的16.22%略高，说明这几年高校青年教师的晋升难度又有所加大，各个高校的学术标准越来越高。不过近两年情况又大有好转， 2010、2011年青年教师高级职称的比例分别为24.78%和24.61%，达到了新的高峰，说明最近两年高校以“实绩论英雄”，青年教师的晋升速度有所提升，高校“排资论辈”的情况有所好转。
二、高校青年教师不同发展阶段的目标取向
根据成人发展理论和职业生涯管理理论，本文将高校青年教师的发展划分为3个阶段，即：（1）适应生存期；（2）能力建构期；（3）稳定成长期。
（一）适应生存期的发展目标：适应新角色
1.适应教师角色转变
角色是个体在一定的社会规范中履行一定社会职责的行为模式。无论是从人生发展还是从学术发展的角度来说，高校青年教师入职以后均面临着一个全新的阶段——适应生存期。这一群体的绝大多数人都刚刚博士或硕士毕业，面临着由学生向教师角色的转换，从被管理者到管理者身份的转变。处于适应生存期的青年教师往往在经历短暂的新教师岗位培训之后就承担了教学任务，从一个学生转变成为传道授业的教师，尤其是在高等教育质量备受人们关注的今天，能否适应这种角色的转换，成为一名合格的教师是适应生存期青年教师普遍感到的压力。
2.提高学术生存能力
与任职多年的教师相比，适应生存期的青年教师有着完全不同的关注点。这一阶段青年教师更多关注的是如何“生存”下来，在教师职业中立下足跟。这个阶段青年教师发展的重点主要集中在专业态度和动机方面，还难以过多地顾及专业知识与能力的发展。在教学活动中，青年教师的注意力集中在作为教学者的胜任和存活能力上，如怎样较好地控制班级、受到学生的喜爱以及得到肯定的评价等。只有做好了这些事情，适应生存期的教师才能进入更成熟的阶段，才会开始关注自己的教学方法和学生的学习效果。在各种具体的教学问题面前，有些青年教师开始反思自己的教学行为，但这种反思与专家的反思有所不同，是零散的、具体的，反思的问题主要集中在如何使教与学的过程完成的更有效率、效果更好。因而，青年教师关注的主要是课堂情境中各种技能与技巧问题，内容局限在课堂管理与处理教学的手段上。反思后，青年教师可能会接受他人的建议或者运用教育研究者的教学研究成果来指导自己的行动。由此可见，这一阶段青年教师还处于对优秀教师的观察与模仿阶段，要向老教师虚心请教，真诚地接受各方的意见和建议。而作为一名研究者，青年教师还要从事科研工作，必须尽快确定研究方向，发表学术论文。特别是如何正确处理教学与科研之间的关系，合理分配时问，就成为青年教师必须面对的问题。此外，熟悉高校的方针政策，尽快融入学校的组织文化，与同事建立好人际关系，对适应生存期青年教师的发展也是至关重要的。对教育者、研究者、服务者这些新角色进行适应，并初步实现胜任教师职责是高校青年教师在这一阶段的主要任务和发展目标。
（二）能力建构期的发展目标：多维学术能力的建构
1.在实践中提升学术能力
当青年教师顺利通过适应生存期时的迷茫阶段，跨越思想上的波动和自我怀疑后，将进入职业生涯中的下一个时期——能力建构期。进入这一阶段，青年教师已经基本熟悉了工作的环境，能较好的承担所肩负的多重角色。教学方面，他们不再像适应生存期的教师一样整天忙于应付各种各样的检查与随时发生的各类突发事件，他们的教学和课堂管理已逐渐走上正轨；青年教师更加懂得关心学生，并能根据实际的教学情境以及自我的个性特征，去总结教学技巧和解决问题的方法。科研方面，青年教师大多已经确定了自己的研究方向，有了参与课题的经验或发表论文的经历，但仍须积累相当的成果以获得职称晋升。因此，青年教师需要积极地参加校内外专业协会和学术交流会议，积极地从事研究和写作，积极地参与高校的服务。总之，能力建构期的青年教师关注的重点是怎样在激烈的竞争中脱颖而出，争取到大型的科研课题；怎样在学术上获得同事和领导的肯定，以获得职称的晋升。
这个阶段青年教师的发展目标将从关注自我的“生存”转到关注自身“学术能力的建构”上来，由关注“我能行吗”转到关注“我怎样才能行”上来。博耶认为学术可以分为发现的学术、综合的学术、运用的学术、教学的学术几种。教学支撑着学术，没有教学的支撑，学术的发展就难以为继，教学是学术之火不断燃烧的保障。[[[] 博耶.学术水平反思—教授工作的重点领域[A].国家教育中心编.发达国家教育改革的动向和趋势(第五辑)[C].北京:人民教育出版社,1994:22-23.]]以上四种学术彼此联系、不可分割，形成一个相互依赖的整体，这也是青年教师在能力建构期应该努力发展的目标。只有建构起多维学术能力，青年教师才能获得更好更快的发展。
2.外部引导促进学术能力提升
从教师学术能力发展的过程来看，教师实际拥有的学术能力水平与外界对其应具备的学术能力水平期望之间的差距是教师发展的根本矛盾，它决定着教师学术能力发展的速度和方向，制约着教师学术能力发展过程中的其他矛盾，是教师学术能力发展的根本动力。教师学术能力的发展可以划分为引导式发展和自主式发展两大类型。引导式发展指的是教师尚没有主动发展的意识，只是为了达到组织政策制度对其学术能力发展的基本要求，被动地参加学校安排的各项培训活动，从而获得一定程度上的能力发展。在能力建构期，外部引导对于青年教师发展发挥重要作用。青年教师很大程度上受到学术职业阶梯、他人评价等外在因素的影响，教师的内部动机还不够强，自主式发展的目标和动力不足。因此，对这一阶段的青年教师来说，其自身发展大多属于外部引导式发展。
（三）稳定成长期的发展目标：成为专家型教师
1.从引导式发展转向自主式发展
自主式发展指的是教师学术能力的发展是在其教育理智的主导下进行的，它包括教学能力、研究能力、反思能力等，在这种情况下，教师作为自我发展的主导者，主动学习和掌握教育科研活动的基本规律，并使之服务于自身学术能力的发展和提高。因此，能否从外部引导式发展走向自主式发展，实现自我超越，对稳定成长期的青年教师来说就显得尤为重要。青年教师要从外部引导式发展过渡到自主成长式发展，一般须依次经历以下两个阶段：首先，随着教师对教育状况意识的自觉性和准确性的逐步提高，引发教师对教育状况的“警醒”；或由于教育质量和效果获得一个横向参照物，使教育问题被暴露化和凸显化而引发教师对自身教育行为的反省，从而形成教师改造“必然”的发展起点；其次，随着教师对教育实践的不断感知和感悟，以及教育行为调控手段的日益熟练，促使“必然”的作用形式不断弹性化。在这一阶段，不仅要使教育环境和教育手段适应“必然”改造和自主化的需要，而且要使教育的整个进程自主化。[[[] 朱超华.教师核心能力论[M].广州:广东高等教育出版社,2007(7):90.]]因此，教师学术能力从合规律性向合情理性的发展进程。这个阶段既是教师学术能力提升的过程，也是教师实现自我价值的必然过程。这其中的关键就是青年教师的实践和自我反思，青年教师在实践-反思-再实践的往复过程中不断提升自己的学术能力。实践和反思两者相辅相成，共同作用于青年教师学术能力发展的全过程：实践是培育青年教师学术能力的沃土，青年教师在实践中积攒经验，引发其对自身学术能力的重视，孕育着学术水平的质变；反思是青年教师学术能力发展的关键环节，青年教师通过理性思考不断调整自身的思维与行动，以更好的把握教育科研活动的规律，实现自身学术能力水平的飞跃发展。
一般来说，在青年教师成长的过程中，引导式发展和自主式发展是不断运动、变化、发展的，变化的趋势是青年教师通过自我反思，从引导式发展逐步过渡到自主式发展。特别是经历了能力建构期的发展，青年教师的专业知识和能力日益完善，他们就有更多的时间和机会对自己的专业发展进行反思。从适应生存期尽快发展到能力建构期，进而发展到稳定成长期，青年教师要学会通过反思，总结实践经验，沉淀学术思想，寻找缺点和差距，使自己在价值观、知识水平和教学经验等方面发生认识上的变化。
2.通过不断学习实现自我超越，成为专家型教师
美国著名心理学家斯腾伯格曾提出确定专家型教师不同于新手的三个基本方面：第一个不同的方面是关于知识，专家不仅要有所教学科的知识，如何教的知识以及如何专门针对具体要教的内容施教的知识，而且还要具有从事科学研究方面的知识，尤其在专家擅长的领域内，他运用知识比新手更有效；第二个不同的方面是关于问题解决的效率，专家与新手相比(在专长领域内)，能在较短的时间内完成更多的工作；第三个不同的方面是洞察力，专家比新手(同样也是在专长领域里)有更大的可能找到新颖和适当的解决问题的方法。[[[] 斯腾伯格.专家型教师教学的原型观[J].华东师大学报(教育版),1997(l):36-37.]]由于形成了自主式的发展模式，稳定成长期高校青年教师的工作动机主要指向学术目标，较少受到外部评价或职称晋升的影响，表现出内控型的特点，成为专家型教师是这个时期的发展目标。他们把学术工作视为人生的乐趣，把它当成自己的终生追求，在成为专家型教师过程中实现自我价值。
三、我国高校青年教师分阶段发展的特点分析
(一)青年教师发展的不确定性
大学教师的工作任务决定了从事这一职业必然要比其他职业具有更长的职业准备期。尤其在现代社会，学术职业的准入条件比历史上任何一个时期都要严格，为了取得大学教师的从业资格准学者们通常需要经过长时间的学术训练。随着高等教育的层次上移，研究生教育制度的形成、发展和成熟，进入学术职业中的某一专业领域需要更为长久的时间，更为系统的知识、技能、态度和行为方式的训练和储备，需要全身心的精力和情感上的长期投入和付出。在经过从学士到硕士再到博士生涯的层层攀升和筛选中，学术系统把在学术上更投入、更适宜、更具天赋的人选拔、训练成为自己的学术后备力量。[[[] 宋旭红.学术职业发展的内在逻辑[M].武汉:华中科技大学出版社,2008(8):68.]]即使顺利获得博士学位，还要面临着进入大学的入职筛选，入职之后，还要面临“非升即走”的激烈竞争，在这个不断的学术筛选过程中，高校教师职业的竞争性越来越突出。学术职业较长的职业准备期和潜在的淘汰风险，使得青年教师必须在激烈的学术竞争中脱颖而出。
自入职开始，大学青年教师就不断面临着挑战与考验，可以说，大学青年教师的成长过程，就是他接受挑战与考验的过程。例如，在适应生存期，有着适应新生活、新环境与新工作的挑战与考验；在能力建构期，有着教学评价、课题申报、成果发表、职称晋升等方面的挑战与考验；在稳定成长期，进一步增加了研究生指导、对外学术交流、各种社会兼职等方面的挑战和考验。在这样高强度的挑战和考验过程中，青年教师发展过程存在不确定性。
在适应生存期，面对多重角色的挑战，青年教师希望做出一番大成就，但由于自身能力水平有限、缺乏经验，并且对实际情况缺少全面深入的了解，因此面对一系列教学、科研以及生活中的问题，他们往往感到“心有余而力不足”，青年教师的发展面临第一次分化。就实际情况来说，这一阶段绝大多数的青年教师都能在外界的帮助和自身的努力下，适应多重角色的要求，体会到为人师、做学问的乐趣。
而顺利渡过能力建构期的青年教师在各个方面均有了一定的沉淀，教学科研的能力和水平都有了较大提升，但由于性格、追求以及文化环境等不同因素的影响和差异，稳定成长期教师的发展会出现职业生涯中的第二次分化。部分青年教师有远大的抱负，在各项繁重的事务中能调整好自己的心态，继续潜心学术，不断提升自己的学术能力和水平，努力朝着更高的层次迈进，而部分青年教师的发展则面临停滞不前的境地。这是因为在适应生存期、能力建构期，教师发展方向明确，晋升的激励作用较强，而在稳定成长期，有些青年教师在评上教授、获得了较高的学术地位之后，就失去了进取心，出现专业发展停滞甚至倒退的现象。在前两个发展阶段，青年教师的发展空间较大，一般经过努力都可以实现学术能力和水平的发展；而在稳定成长期，教师要实现新的突破更为困难，有的青年教师因此产生了职业倦怠，过早的进入了职业高原期，工作上得过且过、不求上进，甚至出现转行、退休等消极想法。由此可以看出，高校青年教师能否顺利度过适应生存期、能力建构期，最终达到稳定成长阶段存在着不确定性。
（二）青年教师发展的复杂性
伴随着高等教育职能的转变，大学教师的职责也发生了变化，承担的工作不仅仅局限于传统的教学和研究，教师的角色冲突更加明显。一方面，社会各界对教师的期待值不断上升——要求教师具有更职业化的教学水准、更强的研究能力；要求教师从传统的发现知识型人才转变成开发应用型人才，强调研究结果能对日常生活产生影响；要求各种合作项目更加企业化，能满足地方和国家经济甚至全球化的需求。另一方面，大学教师在争取研究资金、强调研究的核心地位与对教学的挚爱、责任感之间显得更加困惑和痛苦。这对教师的综合素质与能力提出了更为全面的要求，要求青年教师构建起多维学术能力，以应对多元角色冲突的挑战。
高校青年教师的发展面临着多种因素的影响。在职业生涯初始时期，青年教师普遍面临更大的压力，教学工作与他们的生活需要容易发生冲突，青年教师的压力增大。一方面，高校主要的科研课题、社会咨询工作多数都是依靠中高级职称的老教师来完成；另一方面，许多教师在工作上都保持着自主性和独立性，教师之间缺少交流。因此，有些新入职的青年教师在学校里体会不到主人翁的地位，甚至觉得自己无法融入到学术组织群体当中去，感到自己作为一名新成员未被组织接纳，心理上缺少归属感。因此，青年教师发展存在着多因素影响的复杂性。
（三）青年教师发展的差异性
1.发展方向的差异性
传统的观点认为，教学和研究之间属于共生或互补的关系，教学可以促进研究，反之研究也可以促进教学。实际上笼统地讨论二者之间的关系并不恰当。除努力程度外，教学至少还可以被分为专业知识和教学技能两个维度；科研同样也可以被分为专业知识和研究能力两个维度。教学和科研之间的关系，更准确地应体现在教学和科研的各个维度之间。教学所需的专业知识和科研所需的专业知识存在差异。教学所需的专业知识更多的是经过验证的确定性的知识，而科研所需的专业知识更多是前沿性的，等待确认和检验的知识。[[[] 乔锦忠. 学术生态治理——研究型大学教师激励机制探索[M]. 北京:教育科学出版社,2008(11):31.]] 很多大学教师特别是从事自然科学的教师通常不需要在更新教案上花费太多的时间，这说明了青年教师一旦储备了相当的专业知识，掌握了一定的教学技巧，教学工作更多的只是一项相对简单、重复性较高的劳动。而科学研究则是一项创造性很强的工作，大多数的青年教师要在从事研究较长的时间后，才能有一定的成就，这说明科研能力较为复杂，形成过程较为缓慢。对于刚进校从事学术职业的新任教师来说，其发展方向是教学主导、科研主导还是教学科研主导既要考虑教师个体的发展目标，还要考虑学校的组织目标，教师个体选择的发展方向是不一样的。
2.发展层次、水平的差异性
高校青年教师学术能力发展的过程，不是掌握某种现成的教育理论知识后应用于实践的简单过程，而是在内外部环境因素的影响下，教师将普适性的理论知识吸收内化并形成个性化知识的过程。青年教师学术能力发展过程是不同的教育背景、工作经历和个性特征，尤其是非智力因素共同影响的过程，在不同阶段都存在着能力强弱和水平高低的差异。因此，不仅在发展的不同阶段，甚至是在同一发展阶段，不同青年教师的发展层次、发展水平都是很不平衡、有差异的。此外，随着社会需求的急剧变化，高等教育正朝着多样化的方向发展，出现了多种办学主体、多种层次、多种类型的高等教育机构。不同层次类型的大学有着不同的准入门槛，就是在同一所大学，有些教师在入职之际的水平也会存在差异，再加上智能结构、性格特点和职业兴趣等其他方面的差异，大学青年教师的能力发展在入职后不久就会产生快慢与高低的差异。
由于上述原因，不同青年教师从适应生存期到达稳定成长期所需要的时间长短并不一致，期间所需的帮助与指导亦有所不同。有的青年教师教学基本功扎实、教学科研究能力强且虚心好学，不需要太多的外在激励就顺利渡过适应生存期，并在短短几年间成为教学能手与学科研究专家。而有些教师不适应学术职业的挑战，缺乏提升自己的方法，工作上敷衍了事，因此很难在短期内渡过适应生存期，甚至终生都难以发展到稳定成长期，难以成长为专家型教师。
（4）青年教师发展的非直线性
青年教师在发展过程中并不总是一帆风顺，而是有起有伏、螺旋式上升的，甚至可能出现停滞和倒退的情况，这是大学青年教师发展的基本特点之一。青年教师学术能力发展的脉络，基本上都遵循“混沌—实践—理论—再实践—提高—成熟”这样一个螺旋式上升的过程。“混沌”的过程是青年教师刚走上工作岗位，不清楚如何通过自我反思进行提高自身的教学和科研水平，再加上从学生到教师、从被管理者到管理者等多重角色的变换需要一定的适应期，此时青年教师一般都还顾不上对自己的学术能力进行反思，处于摸索实践的过程。“实践”过程是青年教师受自身成长和环境的双重需要进行的学术实践，既是一个学术经验积累沉淀的过程，也是一个理论和实践结合的重要过程。“理论”过程是青年教师在实践中反思的过程，边实践边反思，进而上升到理论的过程。“再实践”过程是青年教师经过反思后进行的尝试性实验以检验反思的效果的过程。这个过程相对来说会长一些，因为多维学术能力的建构需要不断的再实践。“提高”过程是青年教师成长的又一转折点，经过之前理论和实践的不断磨合，在坚持自我反思的情况下，青年教师才能顺利实现多维学术能力的提高和发展。“成熟”过程是青年教师的学术能力实现了自我目标和组织目标的过程，是青年教师成长为专业化教师的过程。青年教师学术能力发展的目标、内容和方法都更趋于完善，青年教师发展的心态更加平和，追求的是更深层次的自我超越。总之，青年教师在发展的任何阶段都可能存在挑战与考验，成长的过程并非是直线型的，而是蜿蜒曲折、螺旋式上升的过程。
四、高校青年教师分阶段发展的组织实现途径
（一）高校应转变理念，以青年教师个体的发展为中心
多年来，各级教育主管部门和各院校系所开展教师培训的动机主要是为了满足高等教育和学校组织发展的需要，对青年教师自身学术发展需要的认识不够。而高校教师发展则需要将教师的成长需要，组织发展的使命与教师学术能力发展的任务结合起来，促进教师和高校共同进步，实现组织发展和教师个体自主发展的双赢。因此，高校应转变理念，从教师培训转向教师发展。实际上，青年教师要成功完成教学和科研的任务，仅靠更新学科专业知识，提高学术能力是不够的，还需要在良好的组织环境中建立起一个综合全面的支持系统，这个支持系统以服务青年教师、促进青年教师发展为宗旨，帮助青年教师顺利实现各发展阶段的目标。简而言之，高校应根据自己的发展目标、办学理念和文化传统等要求，结合青年教师的发展目标，有针对性的规划青年教师发展项目，开展培训和发展活动，实现青年教师学术发展带动高校组织发展的目标。
（二）针对不同发展阶段开展不同的支持项目
要根据青年教师的不同发展阶段开展有针对性的教师发展项目。对适应生存期的青年教师来说，针对性的发展项目帮助他们迅速适应新角色，熟悉校园学术文化、环境和制度，更有效的投入到学术工作当中；对能力建构期的青年教师来说，帮助他们澄清教师职业的价值，平衡家庭与学术工作的关系，顺利实现自身和组织发展的目标；对稳定成长期的青年教师来说，帮助他们确立新的学术发展目标、建构适应组织发展、个体发展和学术发展相统一的知识、能力和素质结构，实现组织使命。
1.新教师入职发展项目：组织文化的融入
研究表明，对高校青年教师的入职初期要给予特别的关注。J.E.Greene的研究发现，许多有潜力的教师以及那些已经花费了多年时间进行教师职业准备的人辞职弃教的原因是，学校缺少全面而有效的入职活动，从而使他们在入教之初遭受了不必要的不快和挫折。有效的入职培训一定要有明确的目标，能够反映高校发展的理念，满足青年教师的需要。因此，虽然各个高校的入职培训可能存在不同的形式，但是所有的入职培训都有着共同的目标，那就是使青年教师完成学校组织的社会化，从而成为学校组织体系合格的一员，能够顺利开展教学研究工作。[[[] 罗纳德•W.瑞布著.褚宏启等译.教育人力资源管理:一种管理的趋向.重庆:重庆大学出版社,2003(11):133.]]高校可以充分发挥入职发展项目，宣传学校办学理念、学校优良传统等精神文化，让教师理解学校制度，让青年教师逐步认同学校的组织文化，更好地融入到高校组织文化当中去，和高校一起成长和发展。
2.适应期教师发展：导师制的引入
大学教师在入职前所受的教育强调专业知识、理论和科学研究等的训练，学术研究方面的准备较为充分，而缺乏对教学能力系统、规范化的训练，加上目前高校的入职培训普遍存在时间短、实用性不强的问题。为了避免青年教师在职业生涯发展的初期茫然不知所措，高校有必要引入导师制，帮助青年教师的教学科研工作尽快走上正轨。具体方法包括：首先，导师要通过与青年教师交谈、听课、阅读其发表论著等方式，了解其职业素养、职业发展意向、个性特点等基本情况，然后制定出培养和指导方案。其次，导师要在学校组织文化与制度、课程教学计划和课堂管理、教育教学技能、科研课题申请、论文写作等方面对青年教师进行具体指导，帮助青年教师顺利完成教师职业的社会化过程。第三，导师在对青年教师进行指导时，若发现其存在的不足之处，要及时进行反馈并提出改进建议，以促进青年教师能力和水平的提高。
3.成长期青年教师发展：合作机制的导入
高校教师职业具有“个人专业主义”倾向，青年教师在日常的教学科研工作中往往习惯于依靠自己的力量完成，加上职称晋升造成的激烈竞争，加深了青年教师间的相互隔离和竞争。高校若能加强青年教师之间的对话与合作，实现经验分享、互帮互助，不仅有利于营造良好的学术氛围，而且有利于青年教师的学术能力的提高。高校既是知识传授的场所，也是创造新知识、新文化的场所，高校青年教师的合作体现了大学的自由和批判精神。适合高校青年教师发展需求的合作形式主要有：第一，加强青年教师的对话与合作。青年教师之间加强对话与合作，不仅能更好的学习掌握前沿的学科专业知识，还能通过经验的分享、互相交流和学习，传递系统的、丰富的缄默性知识，完善原有的知识体系，实现思想的碰撞，提高青年教师的学术能力与水平。第二，积极推动青年教师参与课题合作项目。青年教师难以独自一人申报到课题项目，可以集合团队的力量，推动跨专业、跨学科间青年教师的合作，实现资源共享、优势互补，共同申请课题、合作完成科研项目。此外，青年教师还可以通过积极参与学科带头人的大型课题项目来提升自己的研究能力，在参与课题项目的活动中不断进行反思和总结，把参与课题项目的过程变成一个学习的过程、不断产生新认识和新感悟的过程，促进青年教师学术研究能力和水平的提高。
4.跨越职业高原期：创新激励方法的输入
1977年，美国职业心理学家Ference最早提出“职业高原”概念。他认为，职业高原是指在个体职业生涯中的某个阶段，个体获得进一步晋升的可能性很小，处于高原状态，职业倦怠现象较为严重。高校青年教师在步入学术职业生涯的稳定成长期之后，由于长期处于同样的工作环境，面对日复一日的教学科研活动，学术兴趣降低而产生倦怠情绪。针对青年教师的职业高原期，高校需要开展有效的工作，缓解教师的职业倦怠，促进青年教师持续发展，这就需要创新激励方法。就教学而言，高校可以通过鼓励青年教师开设新课程的方式来改善其教学兴趣。青年教师在开发新课程的过程中，必须要学习和运用跨学科的知识和研究方法来解决本学科中的问题，看问题的视角变得更加全面和广泛，可以激发青年教师取得新的研究成果。就科研来说，高校可以给青年教师提供到国外做访问学者或参加教师交换项目的机会，扩大教师学术视野。在全新的工作环境中，青年教师不仅可以减少倦怠感，而且可以在与新学校教师交流的过程中，了解国外同行的研究现状、本学科领域的最新前沿动态和进展，重新唤起青年教师学术热情，发现新的研究课题或新的研究方向。除此之外，高校还要创新激励制度，通过制度激励教师追求学术，获得追求真理，献身教育事业的乐趣。职业生涯中的高原现象虽然会对青年教师的顺利发展产生一定的负面效应，但这一发展的平台期，不是对青年教师已有知识和能力的否定，而是教师发展过程中一个相对静止的状态，是提升教师学术能力和水平的一个契机。一方面，高校要采取各种激励措施、提供支持帮助青年教师跨越职业高原期，继续向前发展；另一方面，处于高原期的青年教师要抓住这个机会认真地进行自我诊断和评估，重新认识自己，理清高原现象产生的原因，克服高原期带来的不良后果，确立新的发展目标，跨越成长过程中的瓶颈，快速度过高原期，实现青年教师学术能力的持续发展。
（三）遵循青年教师分阶段发展规律，完善激励机制
要促进青年教师的发展，最为关键的是完善青年教师激励机制。高校制定激励机制的基本目标之一，就是要充分挖掘教师的潜能，引导青年教师朝着适合自己的方向发展，最终由外在驱动力转变为内在的驱动力，形成学术发展的自觉行为。完善的激励机制是推动青年教师成长与发展的必不可少催化剂，贯穿于教师职业生涯发展的全过程。
1.适应生存期。在这个时期，青年教师的需求主要有以下几点：怎样获得学校的各种补贴，满足自己基本的物质需要；怎样尽快融入学校的组织文化，与周围同事搞好人际关系，满足归属与爱的需要；怎样尽快确立研究方向，满足自我发展的兴趣；怎样争取更多的培训机会，满足自我实现的需要。因此，高校要有针对性的设计激励制度。有研究表明，高校青年教师薪酬较低是阻碍青年教师发展的核心要素。而“当前高校青年教师薪酬管理中存在三方面的问题：对内公平性不够；对外缺乏竞争性；对个体激励性不足。”
在高校组织发展过程中，青年教师承担了较重的教学科研工作量，但往往由于资历浅、职称低造成付出与所获报酬不成正比，极大地打击了青年教师工作的积极性。因此，高校首先要尽量满足青年教师的物质需要，注重效率、兼顾公平，建立教学科研业绩与工资报酬相联系的绩效评价机制，同时较大幅度地提高青年教师的收入。其次，院校管理者应深入到青年教师中间，了解他们的困难和心理困惑，为青年教师排忧解难，缩小高校管理层与基层教师的距离，消弭彼此的隔阂。此外，高校应建立完善的终身培训和学术交流机制，对青年教师的学术能力进行全方位、全过程的培养，满足青年教师的不断成长和发展的需求。
2.能力建构期。在这个时期，青年教师各层次的需求都在增加，主要有以下几点：怎样在教学方法和教学技巧上有所突破，形成自己独特的教学风格；怎样在激烈的竞争中脱颖而出，独立主持课题项目，满足科学研究能力发展的需要；怎样在学术研究上获得较高的同行评价，满足尊重的需要。在这些需求中，青年教师的主导需求是学术职务的晋升需要，希望能够在职称上获得较快提升。因此，高校要围绕能力建构期青年教师的心理需求，创造公平公正的学术氛围，形成具有激励作用的制度，满足他们的需求。具体来说，需要做好以下工作：首先，高校要尊重青年教师的对学术工作自主性的要求，加大对青年教师开展教学科研工作的信任和授权，为其提供一个宽松、自由的学术研究环境。其次，对青年教师学术上获得的成就，高校应及时通过物质激励和精神激励相结合的方式对其进行肯定，以强化青年教师发展的动机。此外，高校要建立层级合理的晋升考评机制，营造一个公平公正的竞争环境，激励青年教师不断奋发进取、沿着职业生涯阶梯向上攀登；同时，高校应改革和完善教师的收入分配制度，改变现有的以职称为基础的薪酬体系，加大教师学术业绩的权重，以激发青年教师提高学术水平的热情，做出更大成果的积极性。
3.稳定成长期。在这个时期，青年教师的基本物质需要已经获得了满足，在高校里也获得了较大的归属感，青年教师的关注点主要集中在尊重需要和自我实现的需要上。因此，现阶段高校的激励机制也应重点体现这两个方面。首先，高校要营造一个“学术即生活”的组织文化环境，引导青年教师不断追求学术能力和水平的提高，对学术能力高的青年教师进行奖励。其次，高校对拔尖人才应采取特殊的晋升渠道，鼓励青年教师在课程教学中不断创新、在科学研究中取得重大突破，培养一大批年轻的、高水平的学科带头人。第三，选拔优秀的青年教师参与院系的决策和管理工作，对学科的发展方向和管理存在的问题提出建议，扩大其学术管理的话语权，激发教师的主人翁意识，满足其被认可和尊重的需要。
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Development Stages of Young Teachers in Higher Education
WANG Xuan, LI Zhi-feng, GUO Cai
（School of Education,Wuhan University of Technology,Wuhan 430070,China)
Abstract: As an important component of the academic human resources of higher education, young teachers play a crucial role in actualizing of higher education’s strategic goals. In terms of the current situation of development among young teachers in higher education, a doctoral degree has been set as the professional threshold, and the number of employment is increasing steadily. According to Adult Development Theory and Professional Career Management theory, the development of young teachers in higher education may be divided into three stages, namely: the adaption and survival stage; the capacity build-up stage; and the steady growth stage. Each stage holds the developmental goal orientation of adapting new role, building-up multi-facade academic capacity, and growth into a teacher with specialties, respectively. The development of young teachers features characteristics such as unpredictability, complexity, diversity, and non-linearity. Centered around the individual development of young teachers, devising support programs and perfecting reward mechanism tailored for the different stages aforementioned is the important path for enhancing the development of young teachers in higher education while fully respecting the rules of such development.
Keywords: young teachers in higher education; development stages; goal orientation; developmental characteristics; path of actualization
（责任编辑：郭华桥）
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引用本文格式：
王璇,李志峰,郭才. 高校青年教师发展阶段论[J]. 高等教育评论,2013,00:110-122.
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