高职院校师资队伍建设的现状分析与对策思考

楼世洲

随着我国高等教育大发展及高等教育结构的进一步调整，我国高等职业技术教育进入了迅猛发展时期。通过对现有条件较好的成人职业学校、中等专业学校的改组、改造与改制，以及鼓励企业、个人等社会力量办学，我国近几年兴办了大批高等职业技术院校。仅以浙江为例，除经教育部正式批准的4所高等职业技术学院外，尚有30多所已在筹建并招生。2000年浙江省高职院校的招生数达2.6万多人，占全省高校总招生数的近1/3。在校生人数达3.8万人，占全省高校在校生数的23%。 “十五”期间，浙江省的高等职业技术教育将进一步扩大规模，计划到2005年建成50所高等职业技术学院 （含高校二级职技院），在校生规模达到20万人，在校生数将占高校在校生数的30%以上。山东、江苏、广东、福建等东南沿海省份高等职业技术教育的发展速度也很快。同时，中西部省份也在大力发展高职教育。“十五”期间，由于我国高等职业教育的迅猛发展，原本就底子较薄的高等职业技术院校的师资面临着严峻的挑战。因此，如何加快高等职业技术院校的师资队伍建设，以确保教育质量、形成办学特色，从而更好地服务于经济建设，是高等职业技术教育改革和发展的紧迫任务。

一、当前高职院校师资队伍现状及存在的主要问题据我们对目前高职院校师资队伍所开展的广泛调研发现，我国高职院校师资队伍无论在职务结构、学历层次、整体素质、骨干教师和学科带头人的数量和质量以及 “双师型”教师比例和专、兼职教师比例等方面，与高等职业教育的实际需要和发展需求都存在很大的差距。高职院校师资队伍存在以下几个主要问题：

（一）数量不足

由于高等职业教育的快速发展，高职院校的招生数迅速增加，导致各高职院校的师资数量严重不足。据不完全统计，在2000年底，浙江全省高职院校的师生比普遍在’1：15’以上，最高达’1：25，到2001年底，这一比例还在提高，最高比例达’1：39.8。而按国家要求，高校师生的合理比例应为’1：14’。即使考虑到高职院校的特殊性和兼职导师数，其师生比也大大超过合理比例。高职院校一些热门专业的教师奇缺，教师需求量很大，据浙江省18所高职院校统计，35个热门专业急需补充中级以上骨干教师418人 （其中外语85人，计算机79人，建筑类29人，电子与通讯29人，机电12人，其他184人）。

（二）教师队伍结构不合理 专任教师职务结构比例中，高级职称教师偏少，学术带头人缺乏。以浙江省为例，具有正高职称的教师95%以上是科研院所和普通高校退休的专家教授，其年龄都超过60岁。更为严峻的是高学历教师严重不足，具有研究生学历的教师不足4%，并且许多高职院校出现两头重的现象，一是年轻教师比例过大，有的高职院校高达60%，二是聘请的退休专家比例过高，最高的达45%。

（三） “双师型”教师比例远低于实际需求

现有高职院校师资队伍更深层次的缺陷还在于高技术素质教师和 “双师型”教师严重缺乏。我国高职院校的迅猛发展除了出于高等教育大众化所需之外，更为本质的原因在于满足了经济发展对高级应用型技术人才所提出的大量需求。但现有高职院校严重缺乏培养应用型技术人才的高技术素质教师。据我们对浙江省的调查统计，高职院校教师队伍中具备高技术素质的 “双师型”教师所占比例不足15%。而西方发达国家这一比例一般为50%以上。这种师资现状，必然影响高职院校的特色发展，也必然影响到高职院校为社会输送高级应用型技术人才的功能。

（四）缺乏教育理论背景，教育教学技能不足 由于我国职教师资的培养起步较迟，同时高职院校的教师在来源上非师范类院校毕业的占较大比例，因此教育理论背景相对缺乏，教师的教育教学技能存在较大不足。在高职院校中，具有较好的教育理论背景的教师比例只占25%左右。在国家近几年实行高校青年教师岗位培训制度以后，这一状况已有较大改观，但相对于普通高校 （占80%以上）而言，高职院校仍有很大差距。这势必对我国高职院校按教育规律培养合格人才造成不利的影响。

二、强化高职院校师资队伍建设的对策

高职院校师资队伍建设得好与坏，将从根本上影响我国高职发展和高职人才培养质量。在建设我国的高职院校师资队伍时，我们不仅要考虑到当前师资数量不足，层次偏低，骨干与学科带头人及 “双师型”教师少，教育教学理论及技能不足等现实性问题，还要充分参照国际高等职业教育的特点、发展趋势及其师资队伍建设与管理经验，进行深入的思考和独创性的建构。

（一）高职院校人才培养的特殊性及高职师资引进机制的独特建构 纵观美、日、德、法、英等国的高职教育，我们可以发现，这些国家在发展高职教育时有一个共同的特点，即以 “能力”作为人才培养的重心，以适应经济社会的发展为标的。在这些高职教育发展得较成熟的国家，普通高等教育与高职教育具有较明显的区分度，普通高等教育偏重“学科本位”，以学科知识的认知、掌握、研究、创新为其特色，而高职教育则偏重 “能力本位”，以应用技能和合作态度、应用性创新能力的培养为特色。这些国家高等教育的师资建设也紧紧围绕各自的特色进行。普通高等教育以 “学术性”为其师资建设的主要标准，而高职教育则以 “应用技能”为其师资建设的主要标准。 因此，我国高职院校在解决师资数量不足的问题时，必须充分考虑到高职培养人才的 “能力本位”特点，构建起独特的师资引进机制。一方面，按照目前高职院校教师实际需求量较大的特点，广开师资引进渠道，通过补充优秀硕士、博士，吸引优秀留学回国人员，向社会公开招聘高水平教师来充实高职院校师资队伍。更为重要的是，我们在高职院校师资引进中要突出教师的“应用技能”这一重点，严把 “能力”关，同时要注重从企业、产业部门引进一些有实践经验的技术骨干，他们一般应具有工程系列的中高级技术职称，有八年以上在一线从事技术工作或管理工作的经历。经过教师资格培训，取得任教资格他们既适于做技术实践课的教师，也可以做技术专业理论课的教师。将其作为向 “双师型”方向发展的一项重要措施。从而构建起高职院校师资引进的独特机制。

（二）高职师资队伍的结构调整及其师资培训、培养机制的建构 审视我国目前的高职教育可以发现，起步较晚的高职教育尚未走上以 “能力”为本位的特色发展之路，其中一个关键原因是严重缺乏既具备教师资格又能开展以提高技能为核心的实践课教学的高技术素质的 “双师型”教师。这使得我国的高职院校只能像普通高校那样以 “学科知识的认知和掌握为本位，而无法在知识的应用和转化为技能上充分发展其特色。要解决这一瓶颈问题，必须大力调整现有的高职师资结构。其重点是使高职教师中 “双师型”教师、学科带头人和科研骨干占有合理比例，特别是 “双师型”教师在西方各国高职类院校中普遍占教师总数的50%强，而我国只占不到15%。面对这么大的缺口，光靠引进是远远不够的，更重要的在于立足于高职院校的师资培训和培养，使现有教师向 “双师型教师转变。这就必须构建全新的高职师资培训和培养机制。其主要途径是参照德国 “双元制”和瑞士 “三元制”的经验，在政府的支持下，让高职院校和产业界广泛合作，建立独特的高职师资培训机制。

德国高职教育采用的是 “双元制”模式，一元是高职院校，另一元是企业；瑞士采用的是“三元制”模式，一元是政府，一元是高职院校另一元是企业。这两种高职教育模式是目前世界上较成功的模式，它为知识向能力的转化提供了较好的途径。两者的共同点是企业的广泛参与企业不仅为高职学生提供了知识向能力转化的实践基地，同时也是师资培训的重要基地。我国的高职教育因尚处于发展初期，再加上企业自身发展尚不够充分，要完全效仿这两种模式目前尚有一定困难。但完全可以在政府的支持下促使高职院校与企业开展合作，先期在高职师资的培训上取得突破。

高职院校与企业联合成立科研基地、实验基地、中试基地，派教师到企业共同合作进行技术开发。一方面可以促进企业的技术更新和产品换代升级，同时又可以在科研开发和实践中提高教师的技术素质，使教师在实践中不断成长，最终成为学科带头人和科研骨干。我们鼓励技术基础理论课教师到相关专业的企事业单位熟悉技术的应用；支持技术专业理论课教师到相关专业的企事业单位承接课题，搞科研和技术开发；选派教师去相关专业的企事业 （包括外企）兼职或带职进修，学习最新的技术管理规范，不断把行业和技术领域中的最新成果引入课堂。

在高职师资队伍结构调整中，还必须大力依靠我国特有的高校师资培训机构：重点大学的高校师资培训基地、大区和省级高校师资培训中心和国家级职教师资培训基地，同时充分发挥国家级和省级重点学科、重点实验室的作用，通过让高职教师在职申请学位进修、访学进修等多种途 径对高职师资进行培养培训，以提高高职师资的学历层次，造就一批学科带头人，使高职的师资结构趋于合理。

（三）专家技能的形成规律与高职师资建设的发展方向 高职院校的人才培养以技能的形成为核心，因此，高职的教学必须围绕专家技能的形成规律来进行。这就对高职师资提出了特殊要求。著名心理学家费茨提出的技能形成的自动化理论认为，技能的形成要经过认知、程序化、自动化三个阶段。按心理资源论的观点，随着三个阶段的递进和反复，用于控制技术的心理资源量需求递减，而前提是心理资源的结构和运转方式需不断得到优化。因此，技能的形成必须符合心理资源的最优化规律。现代教育理论的新研究成果表明，技能的形成是在陈述性知识、程序性知识、策略性知识的协同作用下，在一定的情境中经反复训练和实践形成的。因此，教师掌握教育理论和教学规律，对促进学生技能的形成具有至关重要的作用。国际高职教育有一个越来越明显的趋向，就是日渐注意提高高职教师的教育理论水平和教学技巧。同时利用现代教育技术模拟实践情境对学生进行训练的方式也被广泛采用。因此，我国高职师资建构必须重视和加强教育教学理论和技能的培训，并以此为发展方向。加强高职院校教师培训的针对性，提高教师队伍整体素质。高职院校教师培训主要有以下两种：

1、岗前培训

要按照 《高等学校教师岗前培训暂行细则和 《高等学校教师岗前培训教学指导纲要》的要求，进一步完善高职院校教师岗前培训制度，提高岗前培训的质量。

2、以教学研究和改革为主要内容的校本培训

在导师指导下，青年教师要熟悉和完成教学过程和教学环节，参与教材教法研究，掌握教学基本技能和教材教法研究的基本方法，过好教学关。通过计算机信息技术、现代教育技术及外语培训，提高应用信息技术和理论教育技术的能力及外语能力，以适应国际高职教育发展的需要。

（四）高职院校师资队伍的特殊性及师资队伍管理的独特机制高职院校的教师相对于普通高校教师而言具有自身的特殊性，其流动性较大，兼职教师多“双师型”教师比例要求较高。针对这些特点，我们必须进行人事制度改革，深化高职院校内部管理体制改革，形成独特的管理机制，从而有效地促进高职院校师资队伍的建设。

1、改革教师管理模式

高职院校按照相对稳定、合理流动、专兼结合、资源共享的原则，探索和建立相对稳定的骨干层和出入有序的流动层相结合的教师队伍管理模式和教师资源配置与开发的有效机制。通过加强协作、联合办学、互聘联聘教师、聘任兼职教师、返聘高级专家等多种途径，拓宽教师来源渠道，促进教师资源的合理配置和有效利用。要利用产业结构调整的契机，积极采取措施，面向企业和科研机构招聘优秀人才担任专职或兼职教师。

2、深化学校内部管理体制改革

按照 《教师法》和国家有关规定，根据按需设岗、公开招聘、平等竞争、严格考核、择优聘任、聘约管理的原则，高职院校依法自主评聘教师，吸引优秀人员从教。要着手研究制定高等职业教育 “双师型”教师职称评定标准。该标准与普通高等教育教学系列职称评定标准要有所区别，反映高等职业教育教学特点，但级别、待遇上二者应相同，以鼓励广大教师专心从事高职教育教学工作。通过加大分配奖励制度改革力度，实现“多劳多得，优劳优酬”的分配原则，合理拉开分配差距，鼓励和支持教师立足本职工作多作贡献。在分配上向有突出贡献的优秀拔尖人才、学术带头人和中青年骨干教师倾斜。建立特殊岗位津贴和基础科研津贴等符合高校特点的岗位津贴制度，吸引和稳定优秀拔尖的学术人才与技术人才。

〔参考文献

〔1〕浙江省教育厅高校科研师资处与浙江省高师师资培训中心联合调研组，浙江省高职院校师资调研报告［R］

〔2〕石伟平.从国际比较角色看我们当前高职发展中的若干问题〔J〕外国教育资料，1998.6

〔3〕吴忠周.美国高等职业教育特点探索〔J〕外国教育资料，1998，4

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〔5〕李建忠.国际职业教育发展现状、趋势及中国职业教育的基本对策〔J〕外国教育资料，2000,6